Otro comentario…

…extraído de un foro donde se debate sobre la universidad española:

La universidad debe ser totalmente gratuita y pública. Eso sí, para acceder a ella debe ser una elite educativa (no social) meritocrática pura y dura. El Estado a través del INE debe hacer una encuesta seria y amplia donde se establece qué número de universitarios se necesitan cada año. La oferta universitaria sea acorde con la demanda real de los universitarios (son el equivalente a los oficiales de un Ejército) de la economía española.

Pero la mayoría de los votantes piden una oferta pública universitaria mayor que la demanda real universitaria. Ley de oferta y de demanda. El título universitario se devalúa. En el mundo germánico (con economías industriales mejor montadas que la española y por lo tanto necesitada de mayor demanda de obreros muy cualificados, universitarios) se basa en una selecta universidad educativa (no social) frente una mayoría de obreros que son FP avanzada. Es como si en España por lo menos el 30% de los universitarios no lo son y sí son FP avanzada. 

Al devaluar tanto el título universitario (mayor oferta que demanda) hay una sobrecualificación que expulsa a la selecta elite que va al extranjero (formada y financiada por el Estado) y un % amplio de universitarios tienen trabajo pero haciendo funciones de FP. 

El modelo universitario español se basa en el modelo francés (universidades públicas en su mayoría con funcionarios de carrera) pero éste último (las universidades públicas depende del Estado Central y no de las Autonomías) como en España hay una oferta pública universitaria extensa (no tan mayor que la demanda pero sí hay). Sin embargo, hay dos sistemas que coexisten. Universidades públicas de primera (las Grandes Escuelas) y de segunda. Las primeras se entra por meritocracia pura (oferta de plazas restringida). Son títulos universitarios de primera. El actual Presidente de la República Francesa, Macron, es “enarca” (Escuela Nacional de la Administración). Tiene título universitario de primera. Su título vale mucho en el mercado. 

Es como si en España las Autonomías o el propio Estado Central crea centros universitarios de primera (centros selectos para universitarios con expedientes académicos brillantes). Un axioma en este país. Cuando en la Comunidad de Madrid creó centros de Bachillerato selectos se creó una gran polémica. En España se confunde con conciencia la elite social y la elite educativa. Se asocia la discriminación social con la académica. Es decir: si hay discriminación académica (centros selectos) los hijos de los obreros no pueden acceder. No es así. Esos centros de elite académica deben ser totalmente gratuitos (no discriminación social) pero al ser selectos (el criterio académico) el esfuerzo del hijo del obrero vale para algo (el ascensor social) y no como ahora (el título universitario esta tan devaluado que tu esfuerzo es casi en baldío). 

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Casi el 70% de la financiación de los colegios concertados es pública

Los españoles seguimos financiando la educación PRIVADA de unos pocos. ¿Hasta cuándo?

http://www.20minutos.es/noticia/3200054/0/70-por-ciento-financiacion-colegios-concertados-publica/

La aportación pública en los centros concertados no universitarios fue del 69,2 % en el curso 2014-15, lo que supone un descenso del 4,9 % en cinco años, y el número de alumnos para este tipo de educación aumentó un 9,4 % en el mismo periodo. Son datos dados a conocer este miércoles por el Instituto Nacional de Estadística (INE) a través de una encuesta sobre financiación y gastos de la enseñanza privada relativos al curso 2014-2015 después de las hechas anteriormente sobre los cursos 2004-05 y 2009-10.

Las comunidades autónomas que más dinero aportan por alumno de un centro concertado son País Vasco, Navarra y Cantabria mientras que las que menos son Canarias, Melilla y Extremadura. En el curso 2014-15 el número total de alumnos no universitarios en centros concertados ascendió a 2,16 millones frente a los 1,97 millones del curso 2009-10. La Administración aportó en total a la educación privada no universitaria (centros concertados y privados) el 54,2 % de los ingresos corrientes en el curso 2014-15.

Por alumno, los gastos corrientes ese curso fueron de 3.843 euros en centros no universitarios concertados; de 4.655 euros en no concertados;y de 5.300 euros en la enseñanza universitaria. Los hogares pagaron por los servicios complementarios ofertados 1.310,5 millones de euros. De esta cifra, el 76,5 % correspondió al comedor; el 8,6 % al transporte; el 2,4 % al cuidado de niños antes o después del horario escolar; el 1,8 % a la residencia; y el 10 % a otros servicios (tupper escolar, gabinete psicopedagógico, enfermería, bar, cine…).

El servicio de comedor fue el más demandado, con el 32,4 % de los alumnos de los centros concertados y del 60,3 % de los no concertados. En el curso 2009-10 estos porcentajes fueron del 29,8 % y 60,9 %, respectivamente. Los hogares abonaron 998 euros por usuario de comedor en centros concertados y 1.036 euros en los no concertados.

Los niveles con más alumnado concertado fueron Educación Infantil de segundo ciclo, Educación Primaria y ESO, y en no concertado (privado) recibieron más alumnos las etapas de Educación Infantil primer ciclo y Bachillerato. Los mayores porcentajes de aportación pública respecto al total de ingresos corrientes se registraron en las ciudades autónomas de Ceuta (un 93,6 %) y Melilla (un 80,1 %).

Por el contrario, los niveles más bajos se dieron en la Comunidad de Madrid (38,1 %) y en Canarias (39,1 %). Aumento del 29% los gastos corrientes por alumno Las comunidades con mayores porcentajes de cuotas de alumnos respecto al total de ingresos corrientes fueron Madrid (el 58,6 % de los ingresos corrientes, 2.715 euros por alumno), Canarias (el 56,8 %, 2.122 euros) y Cataluña (el 48,6 %, 2.475 euros). Presentaron menores proporciones de cuotas abonadas por los hogares Extremadura (el 17,3 % de los ingresos, 490 euros por alumno) y las ciudades autónomas de Melilla (el 13,7 %, 380 euros) y Ceuta (el 6,1 %, 172 euros).

En cuanto a la enseñanza universitaria, el número de alumnos universitarios creció un 33,6 % respecto al curso 2009-10, destacando que las matriculaciones en máster y doctorados se duplicaron. En este período de 10 años destaca el aumento del 80,2 % en el número de matrículas, el incremento del 22,7 % de los ingresos corrientes por alumno y el crecimiento del 29,6 % de los gastos corrientes por alumno.

Desde el punto de vista de los hogares, la educación privada universitaria supuso un coste medio de 5.402 euros para estudios de grado; de 7.828 euros para máster y doctorados; y de 2.889 para estudios propios. Por comunidades autónomas, la enseñanza privada universitaria se concentró en Madrid y Cataluña. Lo mismo sucedió con el volumen total de ingresos (con porcentajes del 36 % y 25,3 %, respectivamente) y de gastos (33,9 % y 27,1 %).

BRECHA SALARIAL ¿FINAL DE UN MITO?

http://elfindelamisandria.blogspot.com.es/2017/11/brecha-salarial-final-de-un-mito.html

Quién no ha escuchado hablar alguna vez de la ‘brecha salarial’. Sobre la misma se ha discutido hasta el hartazgo, y no se ha llegado a un consenso (al menos no en la opinión pública). Hay quienes dicen que es un mito de proporciones épicas, y hay quienes dicen que es una de las discriminaciones sistemáticas a las mujeres más persistentes que existen. Es por esto que, desde una actitud escéptica, hemos decidido abordar el tema como parte de la serie “Preguntas políticamente incorrectas, pero intelectualmente necesarias” ya que creemos que este es un debate que debería resolverse de una vez por todas.

Podemos estar de acuerdo o no sobre si la brecha salarial existe, pero deberíamos concordar en que una desigual paga por trabajo idéntico sería una situación injusta. Es por esto que consideramos una responsabilidad ética el investigar al respecto de manera rigurosa, para saber bien si al rechazarla ipso facto como un mito no estamos siendo indiferentes ante una verdadera injusticia social ocurriendo delante nuestro todos los días. Para eso, vamos a adentrarnos en una de las investigaciones más profundas que se han realizado desde esta página, y una vez más, nos animaremos a cuestionar todo lo que anteriormente dábamos por cierto. Esto va a ser un artículo bastante extenso y repleto de fuentes, es por esto que para que no termine siendo un caos de links desordenados por todas partes hemos decidido poner referencias bibliográficas de una manera numerada. Quien desee ir consultándolas mientras lee puede abrir este link en una pestaña aparte, sino, las encontrará también al final de este artículo. Algunos papers no son open-access pero se pueden consultar en sci-hub. Se recomienda leer con paciencia y flexibilidad, pero también con mucho pensamiento crítico.

Contenidos:

  • 1.0. ¿Qué entendemos por brecha salarial?

1.1. Tesis ‘Uno’: Primera impresión a los estudios de la brecha salarial.
1.2. La brecha salarial en América Latina y España.
1.3. La evidencia directa de discriminación hacia las mujeres.
1.4. Finalizando con la primera tesis.

  • 2.0. La segunda tesis: Los roles de género como arma de desigualdad económica y social contra la mujer.

2.1. Algunas consideraciones sobre la desigualdad y las preferencias personales.
2.2. Cargas sociales y familiares.
2.3. Una pequeña perspectiva histórica sobre la entrada de las mujeres a la fuerza laboral durante el siglo XX.
2.4. Datos preocupantes sobre el futuro de los hombres.
2.5. Cómo mejorar la “permeabilidad” económica entre mujeres y hombres.

  • 3.0. Reflexiones finales y referencias.

1.0. ¿Qué entendemos por brecha salarial?

La brecha salarial de género o también conocida por su nombre en inglés: gender pay gap, hace referencia a la diferencia de los sueldos pagados a hombres y mujeres, es un tema central en los movimientos feministas [1], ya que da a entender una discriminación sistemática hacia las mujeres, pero como todo, esto está sujeto a la crítica rigurosa.

En este artículo vamos a examinar dos tesis asociadas a la brecha salarial, la primera tesis sería la relativamente más fuerte, la cual profesa que a las mujeres les pagan menos por el mismo trabajo, la segunda que podría ser denominada tesis débil de la brecha de género, es que si bien no se paga menos por el mismo trabajo la presión cultural, los roles de género, las costumbres, la discriminación socialetc. impulsan o predisponen a las mujeres a tener trabajos con menores salarios. Claramente esto es una simplificación y no reúne todas las objeciones existentes. En la segunda parte, por ejemplo, abordaremos el debate de la desigualdad, tema que consideramos importante. Intentaremos separar entre desigualdad producto de presiones sociales, y desigualdad producto de preferencias personales.Hay quien puede llegar a argumentar que aunque no haya ningún tipo de discriminación en ninguna escala, la diferencia sigue siendo injusta y debe ser minimizada. Como los autores del artículo no sostenemos que la desigualdad sea algo malo per se, ya que por ejemplo alguien puede jugar bien al fútbol y otra persona puede tener dotes artísticos, y no por eso vamos a obligar a la persona que tenga dotes artísticos a que compita en la selección mientras que el jugador de fùtbol presente sus dibujos en un museo reconocido. No podemos hacer más que aclarar que una búsqueda de igualdad absoluta refiere a un tema moral/ético y no a una quaestio facti.

Antes de ver la evidencia abordaremos un argumento escéptico contra la existencia de brecha salarial por igual trabajo, el razonamiento es el siguiente: ¿Si a las mujeres les pagan menos por el mismo trabajo, por qué no los empresarios contratan solo mujeres y se llenan de dinero por los bajos costos? Muchos creen que este es un argumento ‘knock-out’ para la brecha salarial, pero consideramos que no es así. Se trata de un razonamiento ‘a priori’ (sin investigar) que puede no encajar con la realidad (lo veremos en la sección 2.3.). Sin embargo esta crítica tiene algunos supuestos ocultos, eso sucedería si los empresarios fueran conscientes de esta situación de desigualdad e intentaran de forma racional maximizar ganancias, pero esto choca justamente con la tesis de la discriminación, si hay prejuicios sobre los sexos ya de por si se está descartando la idea de que un empresario busque contratar mujeres justamente porque tiene un prejuicio hacia ellas.

1.1. Tesis ‘Uno’: Primera impresión a los estudios de la brecha salarial.

Mucha bibliografía y literatura científica se han publicado al respecto, y la mayoría de estudios hechos muestra que hay una brecha salarial entre hombres y mujeres en la que los hombres ganan más, pero este dato peca de simplista para sacar conclusiones por lo que cabe preguntarse, ¿Ganan más por el mismo trabajo? ¿Ganan más por discriminación? ¿Ganan más por mero azar? Etc.

El problema es que pocos estudios han podido ofrecer una imagen mínimamente precisa que permita esclarecer el por qué de estas amplias diferencias salariales. Para comenzar vamos a valernos de un meta-análisis relativamente reciente, un meta-análisis es una compilación de estudios. En él se recurre a sofisticadas herramientas de matemáticas y estadística para corregir algunos errores metodológicos y controlar variables que no hayan sido tomadas en cuenta por los autores de los estudios anteriores, para así llegar a un promedio ‘ponderado’. Los metanálisis permiten también testear teorías, además muchas veces buscan ofrecer explicaciones a resultados confusos de la literatura disponible, por ejemplo cuando muchos estudios se contradicen entre sí.

Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2005) [2] identifican entre otras las siguientes variables a controlar:

-Experiencia.

-Inmigración.

-Estado matrimonial.

-Hijos.

-Interacción con los hijos.

-Entrenamiento.

-Antigüedad.

-(tipo de)Ocupación.

-Tipo de trabajo (público o privado).

-Sindicalización.

-Tiempo completo o media jornada.

-Cantidad de horas.

-Región.

No solo se encargan de identificar muchas variables influyentes para la brecha salarial, sino que también estudian cuáles de ellas tienen mayor peso explicativo, como antigüedad y estado matrimonial. El meta-análisis recopila aprox 260 papers, y en las conclusiones señala que gran parte de la brecha se da por NO controlar variables, aquellos estudios que busquen la rigurosidad deberían controlar al menos la mayor parte de esas variables, de esa forma se demostraría que todavía hay un componente inexplicado sobre la brecha salarial y sería más probable que tenga que ver con discriminación. Tradicionalmente se ha considerado a la brecha remanente que queda al controlar algunas de estas variables como una evidencia de la discriminación salarial a las mujeres por igual productividad. Si bien puede ser intuitivo el considerarlo así, se puede estar cayendo en un sesgo de confirmación, especialmente porque los estudios se han caracterizado por ignorar o desconocer variables relevantes. En el meta-análisis que estuvimos viendo se plantea lo siguiente:

“…existe cierto escepticismo sobre si U puede ser legítimamente llamado efecto de la discriminación – algunos argumentan que simplemente llamarlo “brecha residual sin explicar” puede ser más apropiado. Mientras que un empleador se supone que tiene un conocimiento exacto de todas las características productivas relevantes de un empleado y puede fijar el salario en consecuencia, el investigador usualmente sólo posee los datos para un número restringido de indicadores de productividad.”

Los 260 estudios analizados reportan una brecha residual creciente (línea superior), lo cual indicaría mayor discriminación a medida que pasa el tiempo. Sin embargo los autores del metanálisis prueban un enfoque distinto a la misma data, controlando más variables. El resultado (línea punteada) es una brecha residual menor con tendencia decreciente.

También una de las economistas que más ha estudiado la brecha salarial es Claudia Goldin, y ya en un paper publicado en 1987 [3] encontraba algo similar:

“Los datos de 1890 a 1940 indican que un porcentaje mucho mayor de la diferencia de ingresos puede explicarse en datos históricos que en los datos de encuestas actuales, lo que implica un aumento en el largo plazo de la discriminación a pesar del estrechamiento de la brecha salarial. Sostenemos que el aparente aumento de la discriminación es ilusorio, debido a los sesgos en la medida de discriminación tradicional.”

Vamos a aclarar que ninguno de los dos papers descartan la discriminación. Su trabajo consiste en testear ideas sobre cómo podemos estar seguros para saber si la hemos detectado, y principalmente buscan explicaciones que permitan entender mejor la situación. De esta manera se puede actuar tanto en consecuencia como en una forma efectiva y justa.

Con respecto a evidencia de Europa tenemos un informe que analiza decenas de estudios [4]. No todos controlan las mismas variables ni usan la misma metodología pero lo importante aquí es que dentro de Europa dependiendo de qué variables se tengan en cuenta, el método utilizado, y el país/sector que se analice, la brecha puede ir de 4% a 30%, esto quiere decir que los resultados son muy dispersos. El segundo punto importante del informe son las legislaciones que se llevan a cabo para reducir esta brecha salarial, siendo que 1) Puede ser muy discutida la idea de la discriminación y 2) asumiendo que existe esa discriminación no se sabe si son mayores los costos de reducirla que de ignorarla, en finlandia de 2008 a 2011 se inició un plan de acción que tenía entre objetivos reducir la brecha salarial, en Reino Unido, la comisión de mujeres y trabajo (WCC por sus siglas en inglés) juntaron empleadores, sindicalistas y expertos de diferentes áreas para resolver el problema de la brecha de género, esto dio como resultado un plan de Gobierno que buscaba incrementar la disponibilidad de trabajos part-time de calidad y utilizar el sector público para disminuir la brecha.

También hay casos de Francia, Dinamarca, Rumania, Países Bajos, Noruega, Austria, Alemania, República Checa, Hungría, Letonia, etc.

En Estados Unidos se le ha prestado especial atención al dilema, y para resolverlo han elaborado un análisis sistemático (similar a un metanálisis) de 50 papers revisados por pares para el departamento de trabajo [5]. Han identificado muchos de los factores mencionados como relevantes a la hora de descomponer la paga determinada según sexo a trabajo equivalente. Sin embargo para algunas de las variables no habían logrado recolectar suficiente data, por ejemplo para experiencia laboral e interrupciones necesitaban muestras más grandes y seguimientos más largos en el tiempo. Esto es algo que ellos mismos reconocen:

“Como resultado, no ha sido posible desarrollar estimaciones confiables del porcentaje total de la brecha salarial bruta de género para la cual todos los factores que se han encontrado por separado contribuyen a la brecha […] El análisis estadístico que incluye esas variables […] deja una brecha salarial de género ajustada entre 4.8 y 7.1 por ciento. Porciones adicionales de la brecha son atribuibles a otros factores explicativos que han sido identificados en la literatura económica existente, pero no pueden ser analizados satisfactoriamente usando solamente datos de la CPS de 2007.”

Las conclusiones expresadas por el departamento de trabajo son estas:

“Aunque falta investigación adicional, este estudio conduce a la conclusión inequívoca de que las diferencias en la remuneración de hombres y mujeres son el resultado de una multitud de factores y que la brecha salarial bruta no debe utilizarse como base para justificar acción correctiva. De hecho, quizás que no hay nada que corregir. Las diferencias en los salarios brutos pueden ser casi en su totalidad el resultado de las elecciones individuales hechas por los trabajadores masculinos y femeninos.”

Muchos son los factores involucrados, y aun identificándolos el recolectar la cantidad de data suficiente que permita controlarlos con precisión es particularmente difícil. Estos factores reducirían aún más la brecha residual, y un porcentaje menor al 5% quedaría aún irresuelto.

Una de las explicaciones ofrecidas por escépticos de la brecha es que las mujeres tienen menos iniciativa para negociar y que los hombres negocian mejor, siendo esto lo que explicaría ese pedacito restante de brecha residual. El feminismo por su parte también ofrece evidencias de que cuando las mujeres negocian de la misma manera que los hombres son percibidas de una forma más negativa, por lo cual la negociación de salarios sería un juego muy desventajoso para ellas. Ambos postulan cosas consistentemente documentadas por la evidencia y tienen razón, sin embargo estarían ofreciendo un panorama unidimensional de lo que sucede en situaciones de negociación.

Para dilucidar esto de manera clara vamos a recurrir al más reciente meta análisis del 2015 [6] que construye sobre el trabajo de otro metaanálisis de 1999, ampliando la data disponible y profundizando su estudio. Los autores deciden testear varias teorías que expliquen las diferencias de negociación entre mujeres y hombres, entre ellas: Psicología evolutiva, diferencias de poder social entre mujeres y hombres, y congruencia de las situaciones de negociación para con los roles de género.

La teoría que mejor predice la complejidad de la data es la de la congruencia de las situaciones de negociación para con los roles de género. Los investigadores encontraron varios moderadores de las diferencias de negociación, siendo uno de ellos el si un individuo negocia en beneficio de sí mismo o en el de otra persona (egoísmo vs altruismo). Otro moderador importante es la experiencia, al comparar mujeres y hombres con similar experiencia en el arte de negociar las diferencias se reducen. También el tener información sobre el rango de dinero que se puede negociar logra un efecto moderador.

“Notablemente, los resultados revelaron no solo una ventaja de negociación para los hombres bajo condiciones de incongruencia más alta para el papel de las mujeres […], sino una ventaja de negociación para las mujeres en condiciones de incongruencia de roles más baja (cuando poseen experiencia de negociación, están negociando para otro individuo, etc.) Este hallazgo sugiere que las diferencias de género que favorecen a los hombres no sólo pueden ser reducidas, sino que pueden ser revertidas, como se ha sugerido en la literatura empírica…”

Parafraseando en términos más simples, no se puede establecer una sola norma general que diga quién lo tiene más fácil en una situación de negociación, los resultados caen en un rango muy amplio en favor de un sexo o el otro, con mucha variabilidad (“Los tamaños del efecto oscilaron entre g = -2.07 y g = 2.14, lo que también sugiere una variabilidad sustancial”). Los autores identificaron algunas circunstancias predictivas.

Por ejemplo el negociar en beneficio de otra persona sería más congruente con el rol femenino y en circunstancias de ese tipo la desventaja sería para los hombres (por ejemplo un abogado defendiendo a su cliente). Sin embargo, según la mejor evidencia empírica de la que disponemos, es un hecho el que una situación de negociación salarial sería más congruente con el rol cultural masculino de una sociedad tradicionalista, por lo que esto crearía una situación desigual para las mujeres, aún cuando la diferencia final de resultados se pueda reducir por otros factores. Estos sesgos deben diluirse dejando atrás los roles de género como normas sociales, algo propuesto como solución en el metanálisis y que nosotros proponemos en el manifiesto oficial de esta página (Ver: “¿Por qué ‘El Fin de la Misandria’?” en este blog).

Por lo tanto, si bien al hablar de diferencias de negociación se puede reducir aún más la brecha residual, al hacerlo exponemos sesgos de género que perjudican a las mujeres y los hombres. Es por esto que debemos ser cautelosos con los hechos y no cerrar una discusión haciendo una interpretación superficial de la evidencia.

Hasta ahora hemos visto muchos estudios y encontramos que, cada vez que controlamos una variable ignorada en estudios previos, la brecha se achica aún más al comparar perfiles de mujeres y hombres más similares, y el porcentaje remanente ya estaría en niveles estadísticamente insignificantes. Rara vez saldrá un estudio mostrando una diferencia del 0.00%, ya que (para bien o para mal) así no es como funciona el estudio empírico de la realidad, toda metodología que se usa para recolectar datos tiene un ruido estadístico que no se puede eliminar del todo.

Además no siempre se da que las diferencias residuales quedan en favor de la tesis feminista. Un estudio exhaustivo en Gran Bretaña [7] encontró que, entre personas dedicadas a administración de empresas, aun cuando las mujeres ganan menos en promedio y son una minoría, al controlar variables e intentar comparar de igual a igual nos encontramos con que son promovidas con mayor facilidad y perciben mejores ingresos.

“Encontramos que, controlando por rango ejecutivo y antecedentes, las mujeres ganan una compensación mayor que los hombres, experimentan más incertidumbre de ingresos y son promovidas más rápidamente. Entre los sobrevivientes, ser mujer aumenta las posibilidades de convertirse en director ejecutivo.”

Esto no debería considerarse evidencia de discriminación a los hombres, ya que una vez más podría deberse a factores no observables para los econometristas. Tenemos una herramienta más para minimizar la incertidumbre sobre las brechas residuales, y la veremos más adelante en esta misma entrada. Primero nos concentraremos en algo igual de importante…

1.2. La brecha salarial en América Latina y España.

Uno de los argumentos feministas más adaptados a la evidencia disponible es que la brecha se ha erradicado en países del primer mundo, pero no en otros lugares menos desarrollados como América Latina y España. Hasta ahora hemos visto evidencia contundente, pero sería evidencia de países del primer mundo. ¿Es posible que la brecha se encuentre en otros lugares? Veremos a continuación algunas fuentes que afirman discriminación salarial por igual trabajo en nuestras economías locales.

En el caso del feminismo argentino tenemos el blog de Economía Feminista [8], en el cual Mercedes D’Alessandro escribe sobre la brecha salarial:

Aquí tenemos una proposición más sofisticada, no como quienes aseguran irresponsablemente que la brecha del 27% en Argentina es por el mismo trabajo [9]. El documento que cita D’Alessandro y Brosio es el de la organización internacional del trabajo (ILO por sus siglas en inglés), en el capítulo 10 de dicho informe se habla de diferentes brechas salariales, entre las cuales se encuentra la famosa ‘gender wage gap’ o brecha salarial de género. Muestra que existe una brecha del 27.2 de la cual un 12.6 es explicada y un 14.6 no. O sea las mujeres en Argentina ganan 27.2% menos que los hombres [9], esto se explica en parte por ciertos factores, pero otra parte de esa brecha no se puede explicar dando lugar a pensar que la parte no explicada puede ser discriminación.

Veamos qué factores utiliza la organización internacional del trabajo para explicar la brecha utiliza.

-Experiencia.

-Educación (cuatro categorías y cuando no se puede acceder se utiliza como proxy la edad).

-Categoría ocupacional (gerencial, altamente calificados, semi-calificados, poco cualificados y no calificado).

-Actividad económica (desde manufactura hasta servicios, 10 categorías incluyendo administración pública).

-Locación (urbana, rural).

-Intensidad del trabajo (horas trabajadas).

Sin embargo en el meta-análisis citado anteriormente (Weichselbaumer & Winter-Ebmer 2005) se indicó que tener en cuenta factores como la antigüedad del trabajo, estado civil, y la adherencia a un sindicato juega un rol importante en determinar la brecha. Además el documento de la ILO ignora también el control por inmigrantes. Cabe señalar que cuando se estudian pocas ocupaciones o solamente se utiliza data de nuevos trabajadores la brecha salarial tiende a disminuir, y esto tiene total sentido ya que justamente se compara trabajos y personas similares: “… la brecha salarial de género es mucho menor si se investiga una muestra de nuevos participantes en el trabajo. Del mismo modo, la brecha salarial es menor en el sector público y si se estudia una ocupación estrecha, porque en este último caso, es mucho más fácil comparar a igual productividad. Interesantemente “.

Obviando a los que afirman sobre la brecha sin presentar evidencia y sin aclarar qué variables se controlan [10, 11, 12], aquí tenemos un mejor intento de demostrar discriminación salarial en Chile [13], controlando variables:

“La brecha salarial entre hombres y mujeres es de 17,2 %. Esto quiere decir que incluso controlando los efectos del sector económico, oficio, categoría ocupacional, región y tamaño de empresa, las mujeres reciben un salario 17,2 % menor que el de los hombres sólo por el hecho de ser mujer.”

Sin embargo también han dejado de lado muchas de las variables que hemos estado mencionando y que al ser controladas en otros estudios más sotisficados hechos en otras regiones del mundo reducen mucho más la brecha.

Necesitaríamos acceder a data profunda y extensa que permita analizar nuestra situación en América Latina y España. Desde que hemos empezado a escribir esta entrada teníamos una base de datos disponible que nos puede ser útil para ese propósito, sin embargo hemos debatido mucho sobre si usarla o no. El motivo de la duda es que esos datos no han sido publicados como un estudio en un jornal económico, o al menos corroborados por alguna institución importante (como es el caso del análisis para el departamento de trabajo estadounidense). Tampoco está bien explicada la metodología, sólo describen los controles que han hecho a rasgos muy generales. Sin embargo se trata de datos dados a luz por una prestigiosa compañía internacional dedicada a la gerenciación de recursos humanos, con empresas clientes alrededor de todo el planeta. Tan vasta es su base de datos, que pudieron descomponer la información de salarios de 8.7 millones de personas alrededor de todo el planeta, incluidos nuestros países Latinoamericanos y España. La compañía en cuestión se llama Korn Ferry / Hay Group (KFHP) y es la unión de dos importantes multinacionales con décadas de exitoso desempeño.

Vamos aclarar una vez más, esto no es evidencia definitiva, y no debe citarse por sí sola como una refutación a la brecha salarial por igual trabajo. Además muestran una imagen parcial de cada país, probablemente de ciertos tipos de empresas que no representan a toda la economía. Las únicas razones por las que decidimos usar esta información para esta entrada son:

  1. Difícilmente una empresa va a presentar datos de sus clientes falsificados, eso podría tener no sólo malas consecuencias comerciales sino también durísimas penalizaciones legales en las legislaciones de varios países.
  2. Ya pasó un año y medio desde que se ha publicado el informe de KFHP, se lo ha citado en muchas páginas del mundo de habla inglesa, y nuestra búsqueda de discusiones que lo pongan en duda no ha logrado resultados. Ni siquiera hemos encontrado intentos de refutación débiles, si alguien encuentra algo útil en ese aspecto puede presentarlo en la caja de comentarios y lo incluiremos en la entrada a modo de contrastación.
  3. KFHP tiene una posición tomada en el asunto, y no es precisamente una contraria a las tesis feministas. Ellos plantean que en vista de los datos el problema no pasa por una discriminación salarial, sino más bien por una muy baja representación de mujeres en altos cargos jerárquicos de las empresas, y muestran evidencia de eso también. Su propuesta es la de buscar formas de incluir más mujeres en esos cargos.

A continuación ponemos los datos [13] de los países de la región latinoamericana, también de España, primero la diferencia salarial sin controlar variables y luego la brecha remanente al controlarlas (hasta comparar igual puesto e igual función para la misma empresa):

  • Argentina: -25.8% → -3.0%
  • Brazil: -29.8% → -1.6%
  • Chile: -22.6% → -3.8%
  • Colombia: -18.7% → -1.4%
  • Mexico: -30.7% → -2.9%
  • Spain: -24.5% → -5.0%
  • Promedio mundial: -17.6% → -1.6%

Algo curioso que resalta en este análisis es que la brecha remanente más holgada es la de España, no sólo entre los países cuyo análisis nos concierne, sino también entre todos los países estudiados en este informe superando por lejos a muchos otros países del mundo que se deberían considerar mucho más machistas. También hay algunos países con brechas brutas y residuales a favor de las mujeres (color azul), veamos los casos llamativos:

  • Egypt 34.3% → 0.1%
  • Indonesia -24.0% → 3.0%
  • Nigeria 7.3% → 0.4%
  • Saudi Arabia -19.9% → 0.0%
  • Emiratos Árabes Unidos: 0,7% → 2,1%

Estos datos son realmente extraños y deben tomarse  con cautela, probablemente representan sectores diversos de las economías nacionales, pero no a las economías en su totalidad. Si se nos permite explicar con una pequeña analogía, supongamos que estamos tratando de ver en detalle un árbol. Los otros estudios intentaban darnos una imagen detallada de alguna porción de él, pero no la imagen completa. Estos datos,en cambio, parecen mostrar detalladamente algunas ramas y hojas de todo el árbol pero no representan una porción en su totalidad ni tampoco al árbol completo. Son datos complementarios y necesitaremos de algo más.

Al final de la siguiente sección veremos la herramienta que habíamos mencionado, que nos permitirá entender por qué estas brechas residuales no deben considerarse pruebas de discriminación, ya que España con su holgado porcentaje es uno de los lugares donde más difícilmente esté ocurriendo tal discriminación.

1.3. La evidencia directa de discriminación hacia las mujeres.

Para lograr un enfoque más ecléctico vamos a recurrir a otro tipo de evidencias sobre discriminación, del tipo experimental y observacional, y finalmente comenzaremos a esbozar algunas conclusiones.

No hay abundante evidencia sobre discriminación directa en el mercado laboral pero entre lo que existe hemos podido recopilar varios estudios, por ejemplo con respecto al índice de masa corporal, los varones y las mujeres suelen juzgar de manera más dura a las mujeres, encuentra un estudio, esto quiere decir que cuando hablamos del atractivo el aumento de peso de hombres puede ser ‘perdonado’ si el que entrevista es un hombre pero si se es mujer, no se es ‘perdonada’ por alguien del mismo sexo. [14]

Se encuentra también un estudio en el cual 127 profesores evaluaron el material de aplicación de un supuesto alumno que quería ingresar como gerente de laboratorio, en el estudio se les dijo a los profesores que esto serviría de feedback para mejorar la carrera del alumno en cuestión. Los curriculums fueron armados a partir de expertos para que parezcan realistas, 64 profesores vieron el currículum de Jennifer y 63 vieron el de John, era exactamente el mismo currículum pero los resultados mostraron que a Jennifer se la evaluó como si fuera peor que John, tanto en competencia como en la disposición a ser mentor de ese alumno. Lo que compete más a este artículo es que el salario mínimo ofrecido a Jennifer era menor que el de John, la diferencia tendía a ser aprox de 5000 dólares para salarios de alrededor de 28000, y tanto mujeres como hombres evaluaron de esta manera. [15]

Este es un estudio que se ha citado numerosas veces como una de las pruebas de que las mujeres están siendo discriminadas en los campos de trabajo STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Si bien este tipo de experimentos son interesantes para evaluar posibles sesgos, no parecen ir a la par de la evidencia disponible sobre trabajadores (y trabajadoras) STEM en el mundo real. Especialmente porque tienen el problema de que, al crear currículums ficticios, estos no resulten ser una muestra representativa de la masa laboral. En el 2014 se publicó un vasto análisis de estudios y datos oficiales [16] que busca explicaciones a un fenómeno sobre el que el feminismo ha propuesto siempre a la discriminación como factor más relevante: La ausencia de mujeres en profesiones STEM. Éstos son los hallazgos relacionados a la tesis de la discriminación:

  • Sesgos machistas en las entrevistas de trabajo y contratación. No sólo no se encontró evidencia de esto, sino que al revisar la data parece haber una ligera preferencia en favor de las mujeres. Se ha propuesto una tesis feminista adaptada a esta evidencia, que plantea que el machismo como presión selectiva dejaría a mujeres mejor capacitadas, sin embargo esto fue descartado al revisar los datos de los aplicantes.
  • Evaluación sesgada del trabajo de las mujeres científicas. En esta área la evidencia apunta hacia un aparente panorama de meritocracia. Los trabajos científicos de mujeres tienen las mismas tasas de éxito tanto en aprobación por parte de Jornales científicos como en citaciones de otros científicos a su trabajo. Más importante aún, y muy relacionado con el tópico de esta entrada, la financiación a investigaciones para mujeres científicas es equivalente a la de los hombres. Citamos del metanálisis:

“Esta evidencia masiva de equidad de género en la revisión de las subvenciones, basada en cientos de miles de exámenes, rara vez es citada por estudios que afirman discriminación sexual, quienes en cambio enfatizan el estudio de Wenneras y Wold (1997) de 114 postdoctorandos suecos. El estudio de 1997 implicó que la discriminación sexual no había sido descartada en ese momento, hoy el panorama abrumador es uno de neutralidad de género en las subvenciones.”

  • Discriminación en la promoción a cargos más altos. El panorama general es también uno de equidad, con las excepciones de Economía, Psicología y algunas carreras relacionadas a la Biología que tienen tasas de promoción disímiles, pero serían lo que en estadística se llama “outliers”, es decir, no son la norma en STEM sino más bien la excepción.
  • Discriminación salarial. No encontraron evidencias de discriminación salarial directa, aunque debido a las complicaciones del metanálisis para evaluar a gran escala los salarios entre trabajadores similares dejan la puerta abierta a esa posibilidad. Su objetivo, similar al metanálisis del 2005, fue pesar en la balanza factores influyentes sobre el salario como la maternidad. Uno de los estudios revisados (Kahn 2013) encontró que mujeres ingenieras ganaban 2% menos si tenían hijos y 4% más si no los tenían, aunque ambos porcentajes son estadísticamente insignificantes y el estudio también es un posible “outlier”.

Es curioso que se insista tan ciegamente con la tesis de discriminación en STEM, lo cual puede ser un desincentivo para muchas mujeres con sobradas aptitudes para la investigación científica. Este metanálisis no sólo contrasta y refuta afirmaciones de discriminación, sino que también dice ofrecer evidencia favorable a la tesis de Claudia Goldin, una celebrada economista pionera en el estudio de las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado laboral, quien no sólo ofrece explicaciones sino también alternativas realistas y justas para ayudar a lograr más igualdad de género laboral. Buena parte del trabajo empírico de Goldin y su tesis serán vistos en lo que resta de esta entrada.

Comencemos viendo un paper de Goldin que sí logra demostrar un grado considerable de discriminación a las mujeres, en el caso de las audiciones para músicos de orquestas [17]. El paper demuestra que al hacer ciegas las audiciones, la tasa de éxito de las mujeres ha aumentado en buena medida (las chances de que una mujer no sea eliminada en ciertas rondas preliminares aumenta un 50%, además de que aumentan las chances de ganar en las rondas finales). Para esto el paper recurre a abundante data de Estados Unidos en varias décadas, y hace numerosos controles de variables. Estos hallazgos sí son muy contundentes y resonantes con la tesis feminista, y creemos que muestran algo cierto: En algunos lugares existe la discriminación hacia la mujer. Lo que nos concierne es saber en qué medida se puede extrapolar esto al resto del mercado laboral, ya que estos resultados son disímiles con otros estudios muy sofisticados como es el caso de las carreras STEM.

Utilizar este resultado como explicación de la brecha puede ser un salto un poco aventurado, debido a que estamos hablando de orquestas y sobre entrar en ellas, no sobre fijación de salario o de puesto laboral, además el paper Goldin 2000 documenta opiniones de directores de orquestas sosteniendo explícitamente la creencia en una superioridad masculina (al menos en habilidad para tocar un instrumento). Sin embargo en una entrevista del 2016 [18], ella considera que eso es más la excepción que la norma en el mercado laboral (con “smoking guns” se refiere a casos de discriminación):

“Es difícil encontrar las ”smoking guns”, ¿de acuerdo? Estas existieron en el pasado. He encontrado muchas smoking guns  en las que se encuentran pruebas reales de firmas que dicen, por ejemplo, “No contrato negros”. O, “No contrato mujeres”. Es decir, las encuentras en 1939. Ya no encontramos esas smoking guns, pero lo que intentamos hacer es controlar variables para comparar manteniendo todo lo demás constante, y obtener la mejor información posible.”

Ahora la afirmación de Goldin puede sonar fuerte para algunas personas ¿Tenemos alguna evidencia que sustente esa afirmación? Sí tenemos dos evidencias importantes.

En Australia se ha hecho algo similar como parte de una política gubernamental, pero para contratar empleados públicos y privados [19]. Los resultados no son congruentes con la situación de las orquestas, es más, la contratación a ciegas aumentó ligeramente (aunque no de una manera estadísticamente significativa) la cantidad de hombres.

Ahora sí podremos valernos de la herramienta que nos habíamos guardado, una evidencia que nos permitirá hilar más fino, para así resolver la incertidumbre de esos pequeños porcentajes remanentes.

La carta que aún nos queda revisar son las inspecciones laborales. Sabemos que en España se inspecciona a cientos de empresas todos los años en busca de incumplimientos de salubridad y discriminación salarial por sexo (las ‘smoking guns’), y pudimos encontrar los informes oficiales [20]. Estas inspecciones también se encargan de buscar discriminación salarial indirecta, que según el feminismo sería una forma de discriminación salarial en la que los empresarios se saldrían con la suya al otorgar complementos salariales (bonus adicionales) a los hombres por el mismo trabajo. Esto también ha sido revisado por el blog de David Prieto [21], y sintetizado de una manera clara y contundente:

«De 2009 a 2015 inspeccionaron 2.884 empresas de todos los tamaños y campos profesionales, con un total de 441.307 empleadas. Y encontraron 53 empresas que discriminaban a las mujeres (una de cada 50) y 2.737 mujeres discriminadas (una de cada 200).

No sabemos si alguna de las empresas discriminaba a los hombres, porque como veis en la cita de arriba, ese caso no figura en los estudios ni lo buscaban los inspectores.

¿Entonces 1 de cada 200 mujeres cobra menos por el mismo trabajo?

No, la discriminación indirecta no consiste necesariamente en eso.»

A continuación analiza el caso de un hotel castigado por la justicia bajo el cargo de discriminación salarial indirecta, y encuentra que se trataba de trabajos distintos:

«La sentencia aclara que pagar más a unos departamentos y menos a otro es legítimo y normal. Pero que si eso beneficia a los hombres y perjudica a las mujeres, entonces ya es ilegal:

“Aunque (…) el empresario privado no está obligado a otorgar un trato igual o uniforme a todos sus trabajadores, pudiendo establecer aquellas diferencias que le parezcan más convenientes en orden a sus propios intereses empresariales, lo que no puede hacer, sin demostrar que exista para ello una causa objetiva y razonable que lo justifique, es asignar unas cantidades significativamente inferiores en los departamentos integrados exclusivamente por mujeres (…) respecto a las que otorga en los departamentos muy mayoritariamente ocupados por hombres.”

Y en eso consistía la discriminación. Los hombres y mujeres que hacían el mismo trabajo cobraban igual, pero otro grupo de mujeres (que hacían otro trabajo menos cualificado y de responsabilidad inferior) cobraban menos.»

Es decir que, en España, un porcentaje quizás menor al 0,62% (2737 de entre 441307) de las mujeres podrían estar siendo discriminadas salarialmente, ya que no todos esos casos cuentan. A menos que los empresarios españoles tengan alguna otra artimaña para seguir evadiendo la justicia y así pagar más a los hombres por la razón que sea. Ahora, el si también hay hombres discriminados no lo sabemos, ya que (citado de la fuente oficial por David Prieto en su blog) los inspectores no tenían encargado revisar eso.

1.4. Finalizando con la primera tesis.

Al lector desprevenido debemos aclararle que ese 0,6% no significa que pasamos a achicar aun más la brecha remanente, ya que es una proporción de casos de diferencias salariales detectadas, no una medición de ellas. Pero consideramos que al combinar estos datos diferentes se hacen aun más irrisorias las posibilidades de que la brecha salarial por igual trabajo sea una tesis sostenible, a menos de que se provea alguna evidencia espectacular que refute a las demás. Seguir insistiendo en el slogan de esta tesis de manera ad nauseam en todos los debates de género no sólo es usar mitos y falacias como armas políticas, también es llamar a la gente a defender causas que no apuntan hacia algo concreto, y que resultan en un malgaste de tiempo y recursos.

Realmente nos preguntamos qué piensa lograr el feminismo abordando esta temática desde la observación superficial y el enojo gratuito. Por ejemplo este artículo de ‘El País’ [22] dice que las mujeres trabajarán gratis los dos últimos meses de este 2017, y que deberán esperar 217 años para que esta situación hipotética se corrija. Una locura. La cifra de los 217 años se ha compartido en varios medios para llamar a unas sensaciones de indignación e impotencia masivas, como si sirviera para algo el manipular números de esta manera. Quizás sí sirve para algo: Conseguir atención del público con los deseados ingresos por publicidad que eso conlleva.

Hemos de dar por concluida la tesis de desigual paga por igual trabajo. Consideramos plausible la existencia de casos aislados de discriminación salarial a igual productividad, los cuales a pesar de ser probablemente muy escasos deben perseguirse haciendo valer las legislaciones de los países que prohíben esta práctica (y exigiendo esas legislaciones en los países que no las tengan). De esta forma podremos pasar a otros temas que requieran atención. Y uno de esos temas es quizás la segunda tesis, que lleva la discriminación denunciada anteriormente en el trabajo a otros ámbitos como el hogar y la sociedad.

Comienza lo más interesante de este artículo, ya que en lugar de contrastar diferencias salariales y sus factores haremos un análisis más variado que sí permita contribuir aunque sea un poco a una buena causa: El avance hacia relaciones más equitativas y satisfactorias entre mujeres y hombres, tanto en la participación económica como en la organización social.

2.0. La segunda tesis: Los roles de género como arma de desigualdad económica y social contra la mujer.

La segunda tesis que examinaremos en esta sección la consideramos débil ya que la vemos como una tesis ‘de emergencia’ dada la crítica de la primera tesis esta puede surgir como plan b y lo que propone, es que si bien no se paga menos por el mismo trabajo la presión cultural, los roles de género, las costumbres, la discriminación etc. impulsan o predisponen a las mujeres a tener trabajos con menores salarios, tal como se explicó en el comienzo y tal como se sostiene en este informe de Schieder y Gould del Economic Policy Institute. [23]

2.1. Algunas consideraciones sobre la desigualdad y las preferencias personales.

Algo que hemos notado es que esta tesis es mucho más difusa que la primera. Una es mucho más específica y concisa (desigual paga por igual trabajo), pero aquí nos podemos perder en un mar de fenómenos observables, factores explicativos, interminables variedades de evaluaciones éticas y eternos contraargumentos. Para empezar creemos acertado el aclarar (como hemos hecho antes) que si bien no subestimaremos ninguna desigualdad, tampoco la consideraremos una injusticia a priori. El salario es un indicador muy importante, pero su impacto en el bienestar de una persona depende de otras dimensiones que entran en juego. Por ejemplo: Los ricos no comparten hogares ni forman las mismas familias con los pobres, por lo que una desigualdad excesiva entre ambos grupos podría darnos una situación preocupante. En cambio mujeres y hombres sí lo hacen, y sus salarios separados contribuyen al poder adquisitivo de ambos cuando viven en el mismo hogar o son familiares directos. Entonces, si bien quedan aún más dimensiones sociales a evaluar, no estamos comparando situaciones análogas al plantear un paralelismo mujeres/pobres hombres/ricos sobre la diferencia de salarios.

Intentaremos dar el análisis más imparcial posible, para que podamos entender cómo se articulan estas situaciones. El que haya una diferencia de decisiones entre dos grupos y que eso genere una diferencia de salarios no significa que el que gana menos esté siendo forzado de alguna manera en beneficio del otro, al menos no necesariamente. Todos queremos vivir bien, pero no todos queremos ganar una fortuna si eso significa vivir enfrascados en jornadas laborales interminables bajo una persecución insaciable de dinero. Hay quienes preferimos una vida más balanceada, entre ser ciudadanos productivos para la economía laboral, y ser personas con una cantidad razonable de vida familiar/social y tiempo libre. Decir que esa búsqueda de balance es vivir en la opresión, bajo nuestro criterio, es un disparate.

Especialmente cuando las mujeres no están condenadas a ganar menos que los hombres: En Estados Unidos, en 2008, han encontrado que las mujeres jóvenes solteras y sin hijos de zonas urbanas ganaban 8% más que sus contrapartes masculinas (por distintos trabajos). Esto también tiene cierta variabilidad y no se cumple en todas las ciudades, en algunos lugares la diferencia se esfuma y en otros (tabla) es aun más grande:

[24]

También al buscar en la literatura científico-económica nos hemos encontrado con un ejemplo de desigualdad con una dirección insospechada:

“[…] casi todos los estudios han encontrado que los hombres gay ganan menos que los hombres heterosexuales después de controlar por otras características. Y la mayoría, pero no todos, los estudios encuentran que las lesbianas ganan más que sus contrapartes heterosexuales. […] el hallazgo de mayores ganancias para las lesbianas ha sido un enigma dentro de la literatura. Los primeros autores, basándose en modelos de discriminación y encuestas a homosexuales y lesbianas, esperaban menores ingresos tanto para hombres homosexuales como para lesbianas.” [25]

Evolución de las brechas de hombres gays (amarillo) y lesbianas (azul) comparados con sus contrapartes heterosexuales (línea punteada) a lo largo del tiempo (no confundirse, a las lesbianas se las compara con un salario menor y esto da la impresión de que ganan más que los gays, pero no es así). Podemos ver una enorme variabilidad en este fenómeno, que según el metanálisis se explica principalmente por la cantidad de horas trabajadas.

Tampoco es irracional el plantearse que, quizás, a igualdad de oportunidades y capacidades aún existan diferencias en lo que la gente prefiere para sí misma. Claramente no vivimos en una sociedad perfecta, hemos visto evidencias de discriminación, pero aun así un factor no elimina al otro. Una explicación puede ser que las lesbianas sean en promedio más ‘masculinas’ (y los hombres gays más ‘femeninos’) lo cual crearía esta situación escalonada en la que a mayor masculinidad, mayor preferencia por el trabajo fuera del hogar.

Ahora estos ejemplos y argumentos que hemos dado tampoco eliminan a la segunda tesis como algo posible, ya que los ejemplos son congruentes con la teoría de género que básicamente plantea a los mandatos culturales del matrimonio y la maternidad como unas cargas limitantes para las mujeres. La segunda tesis no es una explicación descabellada al hecho de que las lesbianas trabajen más horas y ganen más que las mujeres heterosexuales, ya que también ellas serían menos congruentes para con los roles de género y no tendrían tanta carga. He aquí que podemos comenzar a vislumbrar una lucha incansable que existe entre dos paradigmas y que se enardece cada vez que se refuta la primera tesis de la brecha salarial mencionando el tema de las preferencias personales:

Las mujeres eligen libremente vs Las mujeres son presionadas a elegir.

¿Cuánto hay de cierto en estos dos paradigmas? Como hemos explicado más arriba, ambos pueden convivir en la realidad social sin necesidad de excluirse mutuamente (pueden haber imposiciones sociales congruentes para con lo que la mayoría de la gente prefiere en ausencia de ellas, con el propósito de forzar a los que no sigan a la mayoría). Además la existencia de presiones sociales para las mujeres tampoco excluye presiones sociales para los hombres, es más, ambas cosas pueden complementarse. También hay quien puede argüir que mujeres y hombres preferimos cosas diferentes por naturaleza, aunque ese debate quedará fuera de nuestro interés por hoy (ya que diferencias innatas tampoco excluyen la influencia de discriminaciones y presiones sociales). Por eso es nuestro deber aclarar que no creemos en los juegos de suma cero para los debates de género, y que cualquier intento de nuestra parte para empatar la suma de opresiones sería una desviación hacia debates improductivos. Sí será necesario tener en consideración la posibilidad de una cara oculta en las relaciones de género, la que puede estar generando dificultades al sexo que también importa. Para eso recurriremos a abundante y sólida evidencia que nos permita hacernos de un modelo esquemático realista y práctico. Comencemos.

2.2. Cargas sociales y familiares.

Como vimos más arriba, parte de la brecha se explica porque las mujeres tienen menos horas de trabajo y se ocupan más de las tareas del hogar, esto también genera cierta intermitencia en el trabajo lo cual quita la posibilidad del progreso en un puesto y por lo tanto la promoción. En la mayor parte de países los hombres tienden más a pensar que las mujeres deberían quedarse en la casa según un informe de la organización IPSOS. [26] Otro estudio muestra que si bien a través del tiempo tanto los hombres como las mujeres reportan menos posiciones conservadoras con respecto a las responsabilidades familiares, las mujeres suelen buscar una distribución más igualitaria de las responsabilidades. [27] Relacionado a lo anterior es interesante ver que si bien las mujeres trabajan más en el hogar, los trabajos riesgosos son tomados por hombres, provocando más del 80% de muertes por accidentes en el hogar [28].

Lo anterior parece mostrar cierto impedimento de las mujeres para conseguir un trabajo estable y progresar en el mismo, pero por el otro lado hay un beneficio por poder pasar más tiempo en la casa, vemos que el instituto Pew Research que se encarga de proveer estadísticas, información, etc. sobre tendencias demográficas, problemas, política, etc. echa luz sobre las actitudes de las familias frente a la distribución de tareas, de los encuestados casi el 50% de padres afirma que pasa poco tiempo con sus hijos y por otro lado de los adultos (hombres y mujeres) encuestados el 41% afirma que es extremadamente importante que los padres sean los proveedores de recursos, en comparación de un 25% que dice lo mismo sobre las madres, mientras 18% opina que las mujeres deberían volver al rol tradicional. Esto claramente muestra que también hay una presión hacia el padre de familia promedio. [29]

Según Pew Research la división económica según sexo fue y es desfavorable para los hombres (en cantidad de horas) tanto en 1965 como en 2015, si bien este estudio aplica a una región limitada, demuestra que aún en una sociedad estadounidense mucho más conservadora como la de 1965 los hombres no se llevaban una parte envidiable para las mujeres (en lo que respecta a tiempo de ocio), y tampoco lo hacen ahora. Otras encuestas en otros lugares muestra una distribución de horas desfavorable a las mujeres, y creemos que eso también refleja presiones familiares.

Algo que remarca con mucha fuerza la economía feminista, que puede ser un reclamo tanto de la primera tesis como de la segunda, es que las mujeres tienen mayor desempleo [1]. También pueden manifestar una preocupación especial si una empresa despide trabajadores que resultan ser mujeres:

Aquí debemos ser cuidadosos. El desempleo es una triste realidad, ya que no se trata simplemente de personas que no trabajan, sino de personas que buscan trabajo y no lo encuentran. Uno puede decir automáticamente “Entonces si el grupo A sufre más desempleo, el grupo B tiene ventajas”. Pero el cálculo no es tan sencillo. Resulta que el desempleo es una medida macroeconómica, que refleja muchísimas dimensiones de lo que ocurre en una economía (especialmente cuando sube en una crisis económica o se mantiene en un nivel alto mucho tiempo) y al mismo tiempo tiene un margen grueso de incertidumbre. Muchas personas buscan trabajo, y no consiguen nada realmente, mientras que otras buscan y no encuentran un trabajo que se adapte a sus preferencias personales (desempleo friccional). Si una persona está tan desesperada que agarra el desempleo más insalubre que encuentra, mientras la otra tiene la opción de seguir buscando, no podemos decir que la persona privilegiada entre estas dos es la que tiene empleo. Y aquí tenemos que reconocer estas variaciones del desempleo que probablemente sufren muchas personas, con ejemplos viables para cada sexo:

  • Personas con empleo.
  1. Hombres con sobradas opciones trabajando en el mercado laboral, sea por discriminación, nepotismo, o simplemente tener una capacitación valorada por el mercado (capital humano).
  2. Hombres tan desesperados por su necesidad de conseguir un ingreso que tomarán el peor de los empleos.
  • Personas con desempleo:
  1. Mujeres que han buscado trabajo en todos lados y no han conseguido, necesitan un ingreso pero no logran conciliar las obligaciones familiares y hogareñas con la cantidad de horas que exigen la mayoría de los trabajos, probablemente sufriendo estrés crónico por el solo hecho de vivir en una perpetua búsqueda laboral infructífera.
  2. Mujeres que tienen la comodidad de un amplio apoyo financiero familiar y ninguna presión por conseguir trabajo, buscan con poca convicción y figuran en las encuestas como desempleadas (pueden estar viviendo del nepotismo o ser laboriosas estudiantes con una carrera planificada).

Vemos que el empleo puede ser un indicador binario que no refleja en mucho detalle el bienestar de una persona, sabiendo que las cuatro situaciones descritas son hipotéticas pero probablemente reales en la experiencia de muchísimos individuos. Algunos de estos individuos imaginarios pueden estar sintiendo presiones sociales externas o más bien presiones psicológicas internas, debido a hábitos culturales arraigados sobre sus roles de género, y pueden llegar a los extremos más irracionales si no se les da contención ante la frustración. Y ya hemos visto que, según Pew Research, aún mucha gente cree que es deber del hombre el proveer financieramente (más del doble de la que cree en el rol femenino como obligación). Sobre esto el especialista en Ciencias Políticas y Sociales Warren Farrell ha teorizado hace casi 25 años. Como pequeña presentación, Farrell ha sido un importante militante feminista de los años 70 (miembro de la mesa directiva de NOW) y padre filosófico de los movimientos por los derechos de los hombres (aunque desde hace años se ha desvinculado de ambos y llama a formar un movimiento por la liberación de géneros). En su libro “El mito del Poder Masculino” Farrell se pregunta “¿Por qué el sexo dominante es el sexo suicida?” y cita numerosas estadísticas sobre el suicidio masculino.

Queremos aclarar que el suicidio es un tema que requiere mucho análisis, ya que si bien son muchos más hombres los que se suicidan esto se explica en buena parte por la diferencia de métodos elegidos (siendo los métodos ‘masculinos’ mucho más efectivos). Eso será materia de estudio para otra ocasión en este blog. Pero Farrell ha encontrado en su investigación algo llamativo: La gran crisis económica que estalló en 1929 incrementó considerablemente los suicidios entre hombres, pero no tanto entre mujeres. Decidimos no tomar su palabra como hechos y revisar minuciosamente sus fuentes provistas [30], para encontrarnos con que tenía razón:

Datos detallados: https://1drv.ms/x/s!Agjy6ZyHTUCNgRbaiTwv_E0AhNlS 

Podemos ver que los suicidios estaban subiendo. Si la conjetura de Farrell es correcta, esto puede deberse a que Estados Unidos venía sufriendo otras recesiones menores en esos años, siendo la más significativa de ellas la de 1920-21 [31] con algunas caídas superiores al 30% (y justo en nuestro gráfico puede verse un exabrupto). La gran crisis estalló en octubre de 1929 y la subida de años anteriores mostraba un salto de velocidad en la cifra de suicidios ocurridos durante 1930. La tasa seguiría subiendo por dos años hasta alcanzar un lamentable pico de 26 cada cien mil personas.

También cita evidencia sobre diferencias de la tasa de suicidios entre hombres empleados y desempleados (diferencia que no se observaría en mujeres) [32], y una encuesta de un libro según la cual los hombres que no tienen empleo o pasan dificultades financieras dicen tener problemas de autoestima, culpa, depresión y pensamientos suicidas [33]. Pero estas dos fuentes, si bien las encontramos y las pusimos en las referencias, no están digitalizadas y no pudimos consultarlas, así que deben tomarse como evidencia débil y provisoria.

No sería muy científico si concluyéramos que hay una causalidad directa en base a estos datos solos. Sin embargo disponemos de más estudios que han venido luego del libro de Farrell, que han corroborado, al menos, la dura realidad del desempleo y las dificultades financieras entre la población masculina.

Un paper sobre la crisis asiática de los noventa nos muestra que los aumentos de suicidios más significativos se dieron en la población masculina. [34]

Gráficos de Shu-Sen Chang et al. en el estudio se señala que los países que no presentan aumentos de suicidios se debe a que la crisis no impactó mucho en las tasas de desempleo.

Otros estudios corroboran la idea de presión hacia el hombres como proveedor de recursos, este comparó 54 países (incluidas nuestras regiones), y podemos ver que la crisis de 2008 afectó de manera muy negativa a los hombres que perdieron su trabajo [35]. Las mujeres en cambio no estarían tan presionadas a llevar ‘el pan a la mesa’ por lo que una pérdida de trabajo no les genera, en números generales, lo mismo que a los hombres. Esto no significa que las mujeres no sufran las crisis ecónomicas, sino que su parte financiera aparentemente golpea más a los hombres por razones ya expresadas. Para evaluarlo miramos también un pequeño estudio más cualitativo, en la ciudad de Andalucía (España) que encontró incrementos en los intentos de suicidio por la crisis de 2008 tanto en hombres como mujeres. Pero en los análisis de regresión el desempleo resultó ser un predictivo fuerte en hombres, y débil en mujeres. Nuestra conjetura es que las mujeres sí se ven afectadas por estos eventos, pero (como pudo haber sido el caso de Andalucía) sufren más por la debacle social y familiar resultantes de la depresión económica. Citamos del estudio:

“Nuestros resultados apoyan la evidencia previa de que los factores socioeconómicos están más fuertemente relacionados con comportamientos suicidas en hombres que en las mujeres[…]. Los hombres son sometidos a una presión más pronunciada por su condición de sostén de la familia y, por lo tanto, el desempleo y la incertidumbre sobre el futuro empleo pueden tener un impacto más fuerte que en las mujeres, quienes pueden compensar mejor por sus roles familiares tradicionales. La asunción de los roles de género tradicionales, aun predominantes en el contexto del presente estudio, hace que los hombres sean más dependientes del éxito socio-económico relativo y del control sobre su empleo y, por lo tanto, son más sensibles a la privación de empleo y las expectativas no satisfechas…”

[36]

Otro punto interesante es mostrar que la oferta laboral de los hombres casados es muy inelástica frente a los impuestos mientras que las estimaciones de la elasticidad de la oferta laboral de las mujeres es menos inelástica (aunque hay discusiones sobre las estimaciones), esto significa que los hombres son menos proclives a reducir su trabajo ante impuestos, lo cual es coherente con la idea del hombre proveedor del hogar, el cual tiene que seguir trabajando aunque aumenten los impuestos. [37] [38]

No es para sorprenderse que los hombres ocupen los puestos laborales más peligrosos y mortíferos. Parte de esto puede deberse a que tienen menor aversión al riesgo, pero también puede explicarse en buena medida por las presiones que estuvimos viendo. Esto lleva a que los hombres constituyan la mayor parte de los accidentes de trabajo, y la abrumadora mayoría de las muertes:

[39]

Los datos son de España pero esto sería una tendencia mundial e histórica. Tenemos que ser razonables y hacer un párrafo de matización. Quizás no sea viable el implantar una igualdad de géneros en trabajos realmente pesados, aquellos que exijan mucha fuerza y dureza física (veremos algo sobre eso en la sección de perspectiva histórica, ya que hay evidencias pasadas de algo así). Quizás, independientemente de la viabilidad, los empresarios no contratarían mujeres por puro sesgo machista. Incluso se llega al punto de decir que, parafraseando en términos metafóricos, es todo una cuestión del peso de la corona de los hombres, el costo ignorado de excluir a las mujeres de todos lados y considerarlas inferiores. Creemos que, si bien esos sesgos existieron y pueden persistir, no sólo no invalidan las presiones que caen sobre sexo masculino, sino que ni siquiera se acercan a ser explicaciones más satisfactorias para lo que estamos observando. En los países mejores vistos por el feminismo como son los nórdicos se ve algo similar: Entre 2003 y 2008 murieron 1242 personas por accidentes laborales, de las que 93% eran hombres. Mucha gente ha aplaudido a Islandia por su alta representación de mujeres en política, pero a nadie le ha llamado la atención su representación monopólica de un 100% de hombres en muertes laborales. [40]

De nuevo, no es nuestra idea el reclamar sobre algo que quizás no pueda ser cambiado. Pero sí reclamar sobre la falta de consideración social a la carga masculina en los debates de género, y el cinismo demostrado cuando se cierra esta conversación echándolo a la bolsa del machismo, sin un poco de compasión.

Consideremos también esta ley argentina [41]:

Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

“Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.”

Queda aparte el discutir sobre la efectividad concreta de este artículo legal, la interpretación que podemos hacer aquí está clara. No vemos que el argumento sea uno de “búsqueda de la eficiencia económica”. Más bien, como lo hemos sugerido en la entrada más célebre (al momento) de este blog, al igual que en muchas sociedades tradicionales del siglo pasado nos estaríamos moviendo en base a una preocupación mucho mayor por el bienestar de las mujeres que el de los hombres. No hemos encontrado en las leyes argentinas algún artículo que otorgue derechos laborales especiales para los hombres, más sí protecciones y garantías especiales para mujeres.

http://elfindelamisandria.blogspot.com.ar/2016/06/sirve-para-algo-la-propaganda-feminista.html

Propagandas del Siglo XX, apelando a la compasión por las mujeres. Podrán ver muchos más ejemplos en la referencia recién provista, lectura complementaria si las hay. Sino aquí hay un pequeño video explicativo: https://www.youtube.com/watch?v=ohlow4hWQNk&feature=youtu.be

Y la carga no se termina en lo físico. Este es un ejemplo más particular, perteneciente a una cultura muy distinta y lejana a la nuestra que no nos permite hacer extrapolaciones, pero sí nos permite evaluar hasta dónde pueden llegar los roles de género o la falta de empatía al sexo masculino si les permitimos crecer de una manera descontrolada. Algo así como cuando se hace un argumento ad absurdum, y se permite a una forma de razonar errada el llegar a sus conclusiones más ridículas para que se termine de sabotear sola, he aquí un ejemplo legendario en sentido negativo:

Hombres, en cualquier empleo, trabajando hasta morir. Así. Literalmente. Simplemente sentarse en la oficina y hacer jornadas de trabajo tan interminables y estresantes (más de cien horas semanales o más de una década sin un día de descanso, realmente el cielo es el límite) que lo llevan a uno al punto del colapso fisiológico, provocando la muerte. Esto se llama Karoshi, y ocurre principalmente en Japón. También ocurre en otros lugares del sureste asiático.

Nos resulta poco serio el decir que esto se trata de un ejemplo de sistema hecho para privilegiar a los hombres a quienes les sale el tiro por la culata. O de una sociedad que odia tanto a las mujeres que las excluye de cualquier cosa que les pueda resultar dañina. Adelante. Quizás asegurar algo así sería, también, otro argumento ad absurdum… Otro ejemplo de cuando se estira tanto tanto al machismo como explicación para todo, que se lo convierte por definición en algo etéreo y volátil en lugar de un problema concreto y específico.

Como dijimos, los hombres muestran una tendencia innata a tomar riesgos, a eso sumamos algunos matices necesarios para el análisis, pero aún prevalecen las presiones sociales y debemos añadir también la indiferencia ante el flagelo masculino. Aun ocupando la gran mayoría de esos puestos laborales, y con una menor expectativa de vida a cuestas, la edad mínima de jubilación para los hombres es superior en decenas de países (entre esos países se incluyen Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Venezuela y Cuba) [42]. Qué curioso que aquí sí encontremos una discriminación laboral sistémica, dictada por ley contra el sexo supuestamente dominante, y que no vivamos en un escándalo mediático perpetuo por eso (como sí lo hacemos por la tesis uno).

Las mujeres tienen presión social que las lleva a quedarse en casa y eso termina disminuyendo sus ingresos, pero es importante señalar que si bien el ingreso es importante, existe repartición del mismo en los hogares y más allá de ganar el ingreso, el mayor bienestar viene a través del consumo de ese ingreso, en un estudio [43] sobre la toma de decisiones de las parejas de EEUU se entrevistaron 1260 parejas y se preguntó sobre quién tomaba decisiones en aspectos como: administración financiera del hogar, lo que se ve en televisión, grandes compra de bienes, etc.

En el 43% de los casos, las mujeres tomaban más decisiones, en un 34% se tomaban las decisiones en conjunto y en 23% los hombres tomaban más decisiones. Cabe aclarar, sin embargo que es un reporte que no pasó por un proceso de revisión por pares y que hay otros estudios que muestran resultados muy diferentes, dependiendo de qué se esté analizando, bienes durables, tipos de marcas, etc. [44]. Por otro lado vemos un informe de Chile [45] en el cual se entrevista a más de 2000 mujeres y los resultados respecto a decisiones en el hogar fueron: “La entrevistada es quien toma las decisiones en el 56% de los casos en relación con los ingresos del hogar; en el 57% en el caso de las decisiones de gastos; en el 54% en relación con las decisiones de los ahorros del hogar; y en el 49% de los casos en cuanto a las decisiones de endeudamiento. […] Una distinción relevante, sin embargo, ocurre cuando la mujer es la proveedora principal del hogar. En este caso es la encuestada quien toma las decisiones de ingresos, gastos, ahorros y endeudamiento en 92%, 89%, 88% y 89% de los casos, respectivamente.” Es importante señalar que entre las opciones no estaba ‘’tomamos las decisiones en conjunto’’ por lo que podría haber sucedido que algunas decisiones tomadas en conjunto se hayan puesto como que lo toma una persona sola en el hogar. Por eso estas encuestas deben interpretarse con sobriedad, y no con ánimos de especular sobre quién es el sexo que domina en la casa. Una consultora de datos argentina nos da una imagen más variada según en qué esté pensando gastar la pareja, y nos dice:

“Actualmente la economía está manejada por las dos partes de una pareja; cuesta pensar que hoy decida más uno que otro, hay roles compartidos”.

Las mujeres decidirían mayoritariamente cuando se trata de alimentos, accesorios del hogar; Los hombres cuando se trata de servicios financieros como bancos, o cuando compran un auto. También las mujeres resultaron dominar en decisiones sobre servicios turísticos y entretenimiento.

[46]

Probablemente, como toda encuesta, tiene sus problemas de distorsión con respecto a lo que realmente sucede, pero las encuestas nos sirven para ver que tampoco parece haber una situación de dominación masculina en el hogar y mucho menos parece ser el caso de que los hombres se estén aprovechando de los roles de género para enriquecerse egoístamente. Lo que nos queda claro hasta ahora es que existen las presiones para ambos sexos, pero también las decisiones libres estarían jugando su propio rol. Para evaluar esto más críticamente vamos a viajar un poco al pasado, así le conseguimos una dimensión extra a este análisis.

2.3. Una pequeña perspectiva histórica sobre la entrada de las mujeres a la fuerza laboral durante el siglo XX.

Primero, refutemos de una vez una verdadera mentira.

Las mujeres nunca comenzaron a trabajar.

Nunca lo hicieron porque las mujeres siempre han trabajado, de una manera o la otra. Imaginemos un trabajador que vive en un lugar mugriento, desordenado. Un trabajador que usa siempre la misma ropa sin lavar, y que está mal alimentado. No sería realmente un trabajador productivo*, y aun cuando él mismo se encargara de hacer esas cosas por sí solo viviría extenuado por semejante rutina en una sociedad pre-industrial (sin electrodomésticos, comida enlatada, etc.). Mucho menos nos podemos imaginar un trabajador que se ha criado y cuidado a sí mismo desde nacimiento. Todos estos son trabajos fundamentales para el desarrollo del capital humano, que lo hacen más productivo, por lo tanto las mujeres siempre han contribuido a la productividad.

*Para conocer la relación entre mala calidad de vida e improductividad, ver el trabajo del economista histórico Robert Fogel.

Ambos, hombres y mujeres, hemos aportado trabajo valioso para que cada generación sobreviva. Pero el medio y el fin eran eso mismo: La mera supervivencia. Lo que nos concierne a la hora de evaluar el empoderamiento de un grupo, no es el trabajo por sí solo sino una categoría de él: Tener una carrera. Las personas suelen construir su identidad alrededor de eso, sean en sectores variados como la industria la medicina o, también, la crianza y soporte de la familia la idea de una carrera es hacer algo que uno considera con un objetivo concreto o con un propósito. Entonces la verdadera revolución no ha sido la entrada de mujeres a lo que se considera fuerza laboral (empleados y desempleados son técnicamente fuerza laboral), sino la diversificación y enriquecimiento de las posibilidades de carrera para mujeres en la fuerza laboral. Claro que nos referiremos como fuerza laboral a las personas trabajando o buscando trabajo fuera del hogar, pero ya dejamos en claro que consideramos el trabajo hogareño de las amas de casa como algo productivo. Nos apoyaremos en el paper de Goldin del 87 que ya hemos visto [3] y otro paper del 2006 [47] para ver resumidamente el avance profesional de las mujeres en el siglo XX. Goldin describe tres fases fundamentales a partir de finales del siglo XIX, que llevarían a una sutil revolución en el último cuarto del siglo XX.

Debemos decir que ver el comienzo de la fase 1 para las mujeres nos da una imagen muy entristecedora. Las primeras que se involucraron en las industrias corrían bajo una terrible desventaja, ya que entraban a un mercado laboral para el que no habían sido preparadas por su crianza del siglo XIX. Incluso es muy probable que en ese entonces sí se les haya pagado menos por igual productividad. Los motivos de esa injusticia no eran el malvado patriarcado, sino que el trabajo de industria requería aún fuerza física y el carecer de ella implicaba menor productividad. Como producto de esto, es probable que muchos empleadores percibieran esa diferencia y desarrollaran un sesgo prejuicioso sobre esa observación, además podrían aprovecharse de ellas más fácilmente por su escasa capacitación, todas estas cosas probablemente conllevaron a una paga desigual injustificada. Si bien la data de ese entonces no es muy detallada, mujeres de iguales perfiles trabajando en el mismo puesto y en la misma fábrica ganaban 60% comparadas con sus compañeros hombres, y al comparar por igual productividad física quedaba una brecha del 23% según un reporte de 1895 estudiado en Goldin (1987). Peor aún, la mayoría de las mujeres que entraban a la fuerza laboral eran de clase baja y tenían peor educación que el promedio de mujeres, y para colmo la sociedad veía como algo malo que ellas trabajasen. De nuevo, no por machismo malintencionado (al menos no exclusivamente), sino por motivaciones paternalistas mal dirigidas:

“Un estigma social sustancial con respecto al trabajo de las esposas fuera del hogar existió, debido en gran medida a la naturaleza del trabajo. Los trabajos a menudo eran sucios, peligrosos, repetitivos y largos en horas por día y días por semana.” (Goldin 2006)

Es decir que las primeras mujeres de la fuerza laboral y sus familias se veían presionadas por dos fierros calientes; la pobreza y falta de educación por un lado, y el estigma social y la discriminación laboral por el otro. Como dice el dicho anglosajón: Damned if you do, damned if you don´t. Las mujeres que conseguían casarse con alguien de mediano poder adquisitivo abandonaban la fuerza laboral inmediatamente.

Sin embargo con el tiempo irían viniendo vientos un poco más favorables. La educación de las mujeres en general iría aumentando, y comenzaríamos a ver mayor cantidad de mujeres contratadas en categorías administrativas y profesionales, en lugar del trabajo duro de fábrica de la época donde había mucha discriminación (sobre esto el paper Goldin 1987 refiere a Goldin 1984). También las mejoras industriales harían más liviano el trabajo manual y con eso irían disminuyendo semejantes brechas sin explicar. Además, al aumentar la cantidad de empleos más “limpios” comenzaría a aflojar el estigma social que caía sobre la idea de una mujer trabajando. Empezamos a acercarnos a la fase 2 de la inclusión laboral para el sexo femenino.

Entre los años 20 y 50 nuevos cambios tecnológicos harían al mercado laboral más permeable para las mujeres. No solo los electrodomésticos sino el mismo uso de la electricidad y agua corriente se esparcieron a porciones mucho mayores de la población, facilitando el trabajo hogareño. Con estos fenómenos iría incrementando la participación laboral de mujeres, aunque no en cantidad de horas sino en cantidad de empleos. La cada vez mayor disponibilidad de empleos part-time a partir de los años 40 y 50 ayudaría aun más. Para ese entonces se daría vuelta la relación empleo-educación que vimos en la primera fase: Ahora la mujer trabajadora tenía más educación que la mujer promedio. Estamos entrando en la fase 3, la de mayor expansión de la participación laboral de mujeres.

La característica distintiva de la fase 3 es que las mujeres comenzaron a acercarse más rápido a los hombres en capital humano (capacitación), pero este desarrollo venía más de preparación extra laboral (estudios, cursos) mientras que los hombres adquirían su capital humano más que nada en la experiencia laboral. También muchas mujeres estudiaban la carrera con más expectativas de conocer algún futuro marido en la Universidad que de hacer una carrera. La participación laboral de mujeres incrementaba y también lo hacía el poder adquisitivo de los salarios en general, tanto de hombres como mujeres. Hasta aquí muchos de los cambios han sido exógenos: Mejoras tecnológicas, cambios de la estructura económica y empleos disponibles, mayor acceso a educación, es decir transformaciones materiales que funcionaron a modo de válvulas cada vez más abiertas para permitir mayor participación femenina, sin mucho cambio en lo social. Sin embargo iríamos adquiriendo las condiciones necesarias para lo que se viene.

Según Goldin la verdadera revolución, si bien sutil a simple vista, se desató en los 70. A partir de aquí algunos gráficos de datos serán más complejos, pero entenderlos nos dará una perspectiva muy interesante.

El verdadero cambio habría estado en las expectativas de las mujeres para sí mismas. En el gráfico podemos ver que a fines de los 60 se les preguntó a mujeres adolescentes si pensaban estar trabajando para cuando tengan 35 años. El porcentaje de ellas que esperaba estar trabajando para sus 35 era equivalente al porcentaje de sus madres que trabajaba. Sin embargo vemos que inmediatamente se quebraría esa rigidez, y comenzaría algo verdaderamente espectacular: Las mujeres jóvenes empezarían a subir sus expectativas de trabajo muy por encima de sus madres. Y lo mejor es que, en conjunto, acertarían la predicción. Para cuando esas mujeres tuvieran 35 años su tasa de participación laboral sería similar a la que habían predicho 15 o 20 años atrás. Las mujeres habían ganado, según Goldin, un horizonte de proyecciones más desafiante, y además exitoso. Impresionante.

Hemos visto que en la fase 3 las mujeres iban a la Universidad prácticamente para conseguir marido, y de hecho solían casarse inmediatamente al terminar la carrera. Pues eso ya se estaría terminando. Las mujeres a partir de ahora empezarían a postergar el matrimonio unos años y a hacerse un nombre por sí mismas, literalmente. La cada vez mayor difusión de la píldora anticonceptiva sería un factor decisivo que eliminaría la urgencia por un matrimonio temprano debido a probables presiones (muchas familias tenían miedo a los hijos no buscados por el riesgo económico que conllevan). Pero no se limitaría a eso, también ampliarían su búsqueda de satisfacción hacia nuevas áreas:

Simplificado: Se les preguntaba a estudiantes cuánto valoraban el éxito financiero, la familia y el reconocimiento por parte de los colegas. Tres factores de satisfacción diferentes, y en todos ellos tanto mujeres como hombres pasarían de preferir cosas muy diferentes a parecerse cada vez más. Aun cuando los hombres seguían poniendo más peso de satisfacción en el éxito financiero, quizás no somos tan distintos como dicen.

Hasta aquí todo fue genial. Sin dudas los grandes avances de las mujeres en su entrada al mundo académico y profesional son unas de las máximas glorias de nuestra civilización, ya que las expectativas de carrera para la mitad de la población se enriquecieron exponencialmente. Sin embargo, y esto es algo que justamente discute Goldin 2006, hay quien opina que la revolución se ha estancado:

Vemos que la línea más oscura representa participación laboral. A partir de los 90 esta comenzó a estancarse, e incluso a retroceder. También, según la línea más clara, no parece explicarse en base a las responsabilidades por hijos ya que también descendió la cantidad de mujeres con hijos pequeños.

Sobre esto Goldin pone paños de escepticismo. También descree de una explicación inmediata que surgió a esto: Que quizás las mujeres, entre todas las opciones, comenzaban a elegir salir de la fuerza laboral por simple preferencia personal. Ella considera que la data no es suficiente ni para apoyar ni para descartar esa explicación, y deja la puerta abierta a nuevas investigaciones. Aquí tenemos un gráfico de participación laboral más actual, pero para mujeres y hombres de entre 25 y 54 años:

Aparentemente ambas tasas estarían oscilando en una dirección decreciente.

Aquí retomamos el hilo dejado en la sección anterior y seguimos tejiendo nuestro modelo. Evidentemente no todo se puede explicar (como se insiste desde ciertos escepticismos) en base a decisiones personales. No sólo han habido trabas que al quitarse han permitido la mayor participación económica y social de mujeres, sino que también muchas de ellas han comenzado a cambiar sus expectativas y, en ciertos sectores y grupos de edad, llegaron a valorar fuentes de satisfacción similares a los hombres. También parece ser probable que aún hay mujeres que se quedan a mitad del camino por trabas estructurales, como puede ser una escasez de trabajos part-time (veremos eso más adelante). Pero lo que nos concierne es saber si este es el panorama general, o si más bien se trataría de una parte funcional del sistema que no lo representa en su totalidad. También debemos considerar que la gente no tiene las mismas preferencias a lo largo de toda la vida, sino que puede cambiar y re-planificar sus objetivos en el camino.

Goldin 2006 menciona que los economistas de mitad del siglo XX encontraron que si bien la tasa de participación crecía en el tiempo, al comparar la data transversal de mujeres en esa época eran aquellas quienes tenían maridos de ingresos altos las que optaban por salir de la fuerza laboral. Esto es mencionado como parte de discusiones más técnicas de economistas laborales, sin interpretaciones relevantes para nuestros propósitos. Sin embargo en 2010 publica otro paper sobre egresados de administración de empresas (un perfil laboral de por sí bien pagado) y aquí encuentra algo similar, sintetizamos sus hallazgos:

  • Relacionado también a la primera tesis de discriminación laboral, descartamos selección negativa hacia mujeres con hijos y hasta encontramos lo que parece ser selección favorable (lo mismo ocurre en un estudio de profesiones STEM del 2015, pero es un ciego de currículums ficticios como el que hemos visto y puede ser engañoso).
  • Hay una diferencia probablemente genuina de preferencias ya en los años de estudio, antes de las cargas familiares y hogareñas. Mujeres y hombres eligen capacitaciones distintas y sus perfiles laborales difieren ligeramente al lanzarse al mercado.
  • Como es habitual, mujeres con hijos ganan menos que mujeres solteras. Por otro lado hombres con hijos ganan más que hombres solteros. Esto puede evidenciar tanto preferencias como presiones: Todo padre de familia querría incrementar su poder adquisitivo para proveer. pero también es posible que deba sacrificar tiempo familiar y reemplazar el ingreso de la mujer si ella decide dejar de trabajar. Inclusive se encontró en el estudio que muchas mujeres se retiraban del mercado laboral con un par de años de anticipación al nacimiento del hijo, lo que involucra fuertemente una planificación con preferencias hacia la familia.
  • Uno podría esperar que las mujeres con mayores recursos económicos contratan trabajo de limpieza y cuidado infantil, por lo que pondrían mayor énfasis en la carrera. No es así, y se da al revés, las mujeres con maridos de altos ingresos abandonan más el trabajo y se dedican más a la familia.

Paper del 2010: [48]

Echemos un vistazo a una encuesta [49]:

Observemos qué pasa cuando las mujeres con hijos menores trabajan o se quedan en casa. Independientemente de si trabajan o no, el mismo porcentaje de ellas (más del 50%) decían preferir el rol de amas de casa. No parece ser que las mujeres que eligen la familia y el hogar sean, a grandes números, aquellas que se quedan sin opción de trabajar por obligaciones familiares. Más bien pareciera que tener la opción de trabajar o quedarse en casa termina haciendo que más mujeres se queden allí.

Creemos que las decisiones personales son un agente muy relevante en este juego, y si logramos eliminar las presiones sociales aun así seguiremos observando diferencias entre lo que eligen mujeres y hombres a un nivel general. Quizás queda el argumento feminista de la crianza, el decir que las mujeres eligen eso porque “la sociedad” las ha hecho así. El problema con ese argumento es que resulta en una proposición de ingeniería social bruta para que mujeres y hombres terminen eligiendo lo mismo al crecer. Como explicamos al comenzar el artículo, eso ya queda lejos de nuestros intereses intelectuales y éticos. Perseguir una búsqueda absoluta e implacable de igualdad en todas las esferas sociales de una manera totalmente fetichista no nos parece algo que aporte a una sociedad justa libre y/o compasiva.

Sería apresurado dar por concluida la segunda tesis con una encuesta local. Si bien ya queda claro que las preferencias personales juegan su importante papel, no queda del todo definido cuál es la línea de separación con las presiones sociales. Más adelante veremos más evidencia complementaria, ya que a nuestro pequeño modelo de los roles de género le queda bastante trabajo. Y no nos iremos sin dar una propuesta conciliadora que nos permita avanzar hacia nuevos horizontes sociales y económicos. Aun si hombres y mujeres preferimos distintas cosas en general, ambos compartimos una humanidad en común. Y como hemos mencionado problemas estructurales que bloquean la participación de mujeres, al final de este artículo estudiaremos claves del trabajo de Goldin sobre la organización empresarial que permiten entender cómo “aceitar” aun más la estructura, lo que llevaría a una distribución más equitativa sin costo alguno de eficiencia. Lo mejor de este artículo está por empezar, pero primero debemos atender algo preocupante sobre las estadísticas relacionadas al género, y es algo que tiene que ver con los hombres.

2.4. Datos preocupantes sobre el futuro de los hombres.

Mucha atención mediática ha recibido toda brecha estadística de género en la que las mujeres se van particularmente desfavorecidas. Sin embargo poco se ha hablado de la brecha de educación, una que puede dar preocupantes pronósticos para los hombres, especialmente si tomamos en cuenta todo lo que hemos estado viendo.

Es ampliamente sabido que las mujeres comienzan a tener una mayor educación en gran parte del mundo desarrollado [50]. Nosotros no vemos esto como algo mayoritariamente malo, ya que se trata de cada vez más mujeres accediendo a buena educación y no a hombres perdiéndola

Sin embargo sí nos genera preocupación el que las tasas de abandono escolar son mayores entre hombres:

Fuentes: “Asimismo, los datos analizados indican que los hombres

tienen mayor probabilidad de desertar en cada punto de análisis.”

http://www.alfaguia.org/www-alfa/images/ponencias/clabesIII/LT_1/ponencia_completa_213.pdf

Véase también “Fracaso escolar: un problema principalmente masculino” https://blogs.elconfidencial.com/espana/tribuna/2011-02-23/fracaso-escolar-un-problema-principalmente-masculino_727079/

De hecho no sólo en estadísticas oficiales, sino también en estudios científicos se encuentra que las mujeres tienen una “ventaja” en rendimiento escolar. Para corroborarlo hemos recurrido a un metanálisis del 2014 [51] de la American Psychological Association, que investiga sobre la naturaleza de esta disparidad. Paradójicamente ellos contradicen la tesis de los masculinistas sobre la crisis de educación de los varones: Para considerarlo crisis debe ser algo reciente, y resulta que es consistente a lo largo del tiempo y en casi todo el mundo. Quizás la situación es aún peor de lo que denuncian los masculinistas.

El efecto de la desventaja varonil hallado en el metanálisis es significativo pero no es grande, ahora los autores consideran que la consistencia de este efecto a lo largo de todo el mundo y de los cien años estudiados da para pensar que se trata de algo preocupante, ya que puede tener un efecto acumulativo a nivel social que perjudica a los hombres. Por ejempplo, en la referencia [24] se menciona que las mujeres solteras y sin hijos en sus 20 comienzan a ganar más que los hombres debido a su mayor eucación que les abre la puerta a mejores trabajos, por lo que se empezaría a revertir la tendencia histórica. Un dato de curiosidad es que también hallaron una posibilidad de sesgo en la publicación de estos estudios, aquellos que muestran mucha desventaja masculina aparentemente no se terminan publicando, sin embargo (antes de que alguien empiece a formular teorías conspirativas) no debemos concluir sexismo antes de analizar otros posibles factores en esta disparidad. Los autores publicaron esto para una prestigiosa organización, han reportado los hallazgos de manera honesta y compensaron estadísticamente esa diferencia (que se puede deber a algún factor que no conocemos).

El metanálisis evalúa posibles explicaciones, si bien sabemos que no hay diferencias de inteligencia promedio entre sexos, puede haber una explicación en parte biológica por otros aspectos cognitivos que pueden perjudicar el desempeño escolar. También consideran posibles algunas explicaciones psicológicas y sociológicas en la forma de crianza, otro tipo de explicaciones son puestas en duda o descartadas en vista de la evidencia. Lamentablemente este es un fenómeno muy subestimado al momento y los autores llaman a hacer más investigación que arroje luz sobre posibles soluciones.

Peor aún, parece haber evidencia de que los maestros tienen un sesgo en favor de las mujeres. De manera similar a las orquestas, este estudio [52] encuentra que al hacer tests ciegos los maestros puntuaban mejor a los varones, es decir que el factor sexo perjudicaría sus notas de manera arbitraria. La explicación no es necesariamente que los maestros son explícitamente sexistas, también en el metanálisis hipotetizan que eso puede deberse a que los varones tienen más problemas de conducta y distorsionan el criterio de los maestros. De ninguna manera los estamos excusando, de hecho considerar esa explicación puede indicar una solución ya que informar a los maestros de esto y prepararlos para ser más criteriosos es una buena opción.

En estos años de rápido avance informático y tecnológico, uno no puede dejar de preguntarse qué pasará con la automatización y el desempleo. Lo cierto es que poca gente parece ser capaz de un pronóstico certero. Muchos dicen que habrá una tasa desempleo problemática, otros dicen que no habrá tal cosa. Todo depende de cómo se reestructure la economía, si se abren nuevos empleos en mayor cantidad que los empleos que se ven destruidos. Sin embargo es muy probable que la vara de capacitación requerida para conseguir un buen empleo se elevará.

Según la OECD las personas que no terminan el secundario tienen tasa de empleo muy pobres que no llegan al 70%, e incluso andan entre 40-50% en algunos países [53]. Estos son datos del presente, y ya de por sí alarmantes. Incluso la desigualdad de salarios según educación parece estar creciendo:

Lo más cínico es que a veces hay una narrativa de privilegio masculino con respecto al acceso a la educación. Veamos este twit de izquierda unida (España):

Y otra vez viene David Prieto a chequear los datos y encontrarse con que se lo están inventando, e incluso es al revés:

https://plus.google.com/+DavidPrieto100/posts/f6U4gGvi7qt

Cabe preguntarse qué necesidad hay de semejante demostración de empatía invertida. En partir de las conclusiones para investigar (o ni si quiera molestarse en empezar a investigar) y lanzar acusaciones de privilegio al que en realidad está siendo perjudicado.

Estas cosas no son sorprendentes para quienes venimos viendo estos temas desde hace un tiempo. La brecha salarial suele usarse para acusar de privilegiados a los hombres e inculcarles sentimientos de culpa por su condición de varón, agregando más peso a la mochila de cargas que estuvimos evidenciando.

No queremos convertir estos planteos en juicios personales. Probablemente quienes más se movilizan por la brecha salarial son buenas personas con una visión del mundo distorsionada. Pero eso justamente nos pone en obligación de darles mejor información, ya que a veces las buenas personas pueden tomar medidas que resultan en perjuicio cuando están mal informadas. Por ejemplo este bar de Australia, que adoptó la política comercial de cobrarles 18% más caro a los hombres para recaudar en ayuda de víctimas de violencia. Si bien llamó a la controversia, no le faltaron defensores y el buen visto de varios medios al considerarlo un acto de justicia social. Olvidando que así damos la imagen del varón como proveedor financiero, ya no a nivel individual como marido sino a nivel colectivo como clase opresora en eterno proceso de redención.

https://www.tiempoar.com.ar/articulo/view/69645/un-bar-cobra-de-mas-a-los-hombres-para-hacer-visible-la-brecha-salarial?fb_comment_id=1610094809032896_1610732892302421#f16056c824a5efc

Por Estados Unidos también se le ocurrió a alguien que cobrar más caro al sexo mandado a proveer financieramente era buena forma de compensar.

Alguien parece tener problemas de vista, o más bien de severa disonancia cognitiva.

Los masculinistas tienen su propia tesis alternativa al techo de cristal, que es el piso de cristal. Para ellos la sociedad pone un piso a las mujeres, que no les deja caer del todo. Probablemente se deba considerar una metáfora exagerada, pero en cierta forma vemos una desigualdad de compasión importante. No sólo en la falta de educación, los suicidios por crisis económicas, sus muertes por trabajos insalubres, desigualdad de jubilación y otros temas más que veremos en otros artículos. También por su alta tasa de personas viviendo en la calle, siendo en muchos países del mundo una mayoría de alrededor del 80%.

http://www.elmundo.es/elmundo/2011/04/14/espana/1302765988.html

Sobre esto tampoco podemos especular demasiado, los masculinistas lo usan como una evidencia “proxy” de pobreza pero esto es probablemente desacertado (la pobreza suele ser generacional, hombres y mujeres comparten las mismas familias por lo que no logran distanciarse tanto). Sin embargo la diferencia de preocupación por parte de la sociedad es evidente:

Artículo señalando lo preocupante que las mujeres sean 1 de 4 personas viviendo en la calle. Buena forma de esconder el 75%. En este otro artículo en la sección “1.3 Attitudes to Homelessness” hay más ejemplos de políticos invisibilizando al sexo masculino.

https://becauseits2015.wordpress.com/2016/09/30/defining-demonstrating-understanding-male-disposability/

No estamos en condiciones de lanzar pronósticos. Pero no nos cuesta imaginar un futuro en el que los hombres siguen quedando atrás en educación, ante mayores exigencias laborales, sufren la falta de status social por no destacar financieramente, y ven cómo titulares feministas siguen denunciando la brecha salarial y mostrando únicamente la parte mala que les toca a las mujeres. Los hombres caen en la depresión por no conseguir buenos trabajos y para poder recibir valor social, quedan en la calle, se entregan a la desesperación en caso de crisis económica, su criminalidad aumenta,y comienzan a ser vistos ante la sociedad como problemáticos en lugar de un grupo con problemas. Mientras tanto unos pocos hombres siguen destacando, y la mayoría de ellos siguen trabajando la mayor cantidad de horas posible para compensar sus carencias, y en vistas de que la brecha salarial persiste todo esto se convierte en confirmación de que necesitamos más feminismo.

Como hemos dicho, aquí nos dimos una pequeña licencia para imaginar. Quizás nada de esto ocurra, probablemente el futuro vire en otras direcciones, pero lo que se nos hace evidente es que necesitamos rediseñar las conversaciones de género, ya que el enfoque feminista acierta en su apreciación del sacrificio femenino pero intoxica el diálogo e incrementa las tensiones entre hombres y mujeres, por no mencionar su negligencia a todos estos datos de problemas de los hombres. En la siguiente sección veremos algunas propuestas y daremos por concluido el artículo.

2.5. Cómo mejorar la permeabilidad económica de hombres y mujeres.

Un concepto útil en ciencias Sociales y Económicas es el de movilidad. Un promedio de riqueza no nos dice cómo está repartida esa riqueza, y mucho menos nos dice qué tan común es que las personas se hagan pobres o ricas a lo largo de su vida (lo cual sí nos dice la movilidad). Nosotros comenzamos a ver también un concepto de permeabilidad en nuestra investigación, es decir cuán permeable son ciertos sectores a que entren mujeres o hombres en ellos (permeabilidad horizontal). Lo ideal es una permeabilidad general hacia mayor riqueza, e impermeabilidad hacia menor riqueza (digámosle permeabilidad vertical). Goldin ofrece algunas claves para saber cuáles sectores son más permeables, y permiten que más mujeres entren y triunfen en la fuerza laboral mientras que más hombres puedan disfrutar de más tiempo en el hogar con la familia. Lo mejor es que esto será rápido y sencillo de ver.

Imaginemos una pareja. Cualquiera podrá pensar desprevenidamente que da lo mismo si los dos trabajan part-time o si uno de ellos trabaja las horas sumadas de esas dos jornadas. Pues no, generalmente no da lo mismo. Los trabajos suelen variar mucho su paga por hora según cuántas horas se sumen al final del mes. A más horas, mayor paga por hora, y viceversa (lo que se puede entender también como una penalización al trabajo part-time). Si hacemos el cálculo por cada opción de horas y lo ponemos en un gráfico nos da una función curvada. No es poco razonable suponer que esto logra un efecto palanca: Cuanto más curvatura, mayor incentivo a que se quede en casa el que más prefiera hacerlo de los dos, por ligera que sea la diferencia. Menor curvatura (linearidad), se debilita el efecto palanca y logramos más igualdad económica en la pareja. Esto es sólo un concepto, aún no debemos darlo por algo real. Veremos la evidencia.

Para empezar separaremos entre 5 categorías generales de trabajo:

  1. Salud (Health).
  2. Negocios (Business).
  3. Tech (Tecnología).
  4. Sciencia (Ciencia).
  5. Otros (Other).

Nuestro primer gráfico será para ver cómo están esas categorías en paga (eje horizontal) y desigualdad (vertical):

Se ven entremezcladas, pero podemos observar la categoría negocios como más desigual (repartidas más abajo) mientras que tecnología está más hacia arriba. Ambas carreras pagan bastante bien. Esta diferencia tiene una explicación, ahora controlamos según la linearidad de paga/horas para evaluar el efecto palanca del que estuvimos hablando y su efecto en las brechas salariales residuales:

Asombrosamente comenzamos a notar algo .Las carreras con mayor linearidad de paga (más a la izquierda) resultan ser las que muestran brechas residuales más pequeñas (más para arriba). De esta forma quedan distribuidas en diagonal, mostrando una correlación. El efecto palanca parece ser algo razonable.

Ahora viene lo mejor. Goldin se encarga de puntuar los trabajos según cuánto se adapten a las preferencias personales femeninas, según cinco características:

  1. Flexibilidad temporal.
  2. Contacto con otras personas (atención al público).
  3. Entablar y mantener relaciones interpersonales (trabajo en equipo).
  4. Trabajo estructurado/desestructurado.
  5. Libertad de hacer decisiones (falta de supervisión).

Resulta que los oficios que mejor puntúan en este índice (ubicados más a la izquierda) son los que muestran brechas salariales más pequeñas:

Esto es increíble. La data es de un paper del 2014 [54], y en 2016 publicaría otro mostrando evidencia de que el mismo fenómeno se da en el área de farmacia [55], donde la flexibilidad temporal ayuda a tener tanto una buena permeabilidad horizontal como vertical para mujeres. El caso de Farmacia no es histórico, sino que se fue dando con el tiempo gracias a tecnología nueva que fue permitiendo mayor flexibilidad, mejorando niveles de satisfacción e igualdad entre hombres y mujeres.

Un evento particular de este año viene a nuestras mentes cuando evaluamos estos estudios. Referimos a un escándalo social que se había desatado al filtrarse un memo de un empleado de Google. Los medios inmediatamente hablaron del “manifesto machista” de Google y desencadenaron el pánico entre las personas feministas. Aparentemente habría la máxima expresión de retrogradismo de estos tiempos modernos, diciendo que las mujeres “no están hechas” para trabajar en ciencia y tecnología. Resulta que no fue así, el empleado en cuestión (James Damore) planteó una diferencia de gustos personales e intereses entre hombres y mujeres de base innata, que explicaría en parte el por qué Google no puede incorporar más mujeres en programación a pesar de sus esfuerzos. Hizo lo máximo posible por aclarar que no negaba alguna posible discriminación e incluso dio algunos consejos en base a esa diferencia de preferencias para poder incorporar más mujeres en Google sin recurrir a cuotas forzosas. Entre esos consejos estaban el trabajar más en equipo y mejorar flexibilidad de tiempos entre otras cosas. De nada le sirvió por que terminó siendo despedido inmediatamente y linchado socialmente por una buena cantidad de personas que desde entonces lo odian. No podemos seguir así de irracionales, es una locura el querer destruir así a alguien que viene a ofrecer un enfoque alternativo sin malas intenciones. Y peor aún es el hecho de que James Damore ofrecía una muy buena prescripción para mejorar los niveles de representatividad de mujeres en programación. Es decir que, ya no importan propuestas concretas, sino que sólo importa el asentir con la cabeza y adherir a la narrativa. La feminista disidente Sommers llamó a esto hace unos años “narrativa de las malas noticias para mujeres”, y parece ser un término correcto ya que describe esa obsesión bizarra por simplemente tener cosas malas que contarles a las mujeres, y poco más que eso.

Memo completo de James Damore: https://assets.documentcloud.org/documents/3914586/Googles-Ideological-Echo-Chamber.pdf

Nosotros damos por concluida nuestra propuesta, ahora es deber de profesionales el evaluar qué políticas de incentivos pueden hacer que las industrias se parezcan cada vez más a este tipo de modelos laborales, donde los salarios son buenos y la gente disfruta de un balance más enriquecido en opciones personales. En lo social proponemos:

  • Énfasis en la flexibilidad identitaria. No creemos que sea necesario vivir en una obsesión por “deconstruir” la masculinidad o la femineidad. La idea es liberarnos de cargas, no complicarnos la existencia. Simplemente aprendiendo a ser flexibles podremos ser más tolerantes y menos prejuiciosos.
  • Mejora de la comunicación. A veces las tareas se pueden estar distribuyendo de manera poco igualitaria debido a comunicación deficiente.

Nuestro pequeño modelo sobre los roles de género es el siguiente: Hay quienes dicen que las mujeres lo tienen peor. Hay quienes aseguran lo inverso. Una posición más moderada es la del blog “¿Quién se beneficia de tu hombría?” que plantea ambos géneros como oprimidos de un sistema, pero que es difícil evaluar objetivamente el sufrimiento de dos grupos tan heterogéneos. Nosotros sumamos a ese enfoque moderado un planteamiento de sistema pivotado, que genera cargas o ventajas en cualquiera a los dos sexos en maneras desiguales según aspectos regionales, tecnológicos e históricos muy variados, y creemos que vivir en una competencia de victimización es ayudar a que eso siga así. Lo mejor es evaluar esos factores e intentar llevarlos planificadamente hacia un mejor futuro. Hay quien podrá argumentar que el sistema no debe ser cambiado y debemos adaptarnos como individuos a él, pero preferimos pensar que el sistema nos debe servir a nosotros en lugar de nosotros servirle a él.

3.0. Conclusión y referencias.

Que conste que hemos tratado de ser objetivos, y cualquier crítica o corrección justificadas serán bienvenidas. También algo que hemos tratado de evitar es el poco conocido sesgo del punto medio, que es jugar al “buen” árbitro y conceder por obligación un punto a cada visión enfrentada. Pero al revisar la evidencia con la mayor profundidad posible se nos ha hecho imposible el no reconocer que perspectivas tanto feministas como masculinistas tienen sus grados de verdad y completan una parte de la imagen de los roles de género. Esto creemos que será problemático políticamente ya que ambos grupos están enfrentados casi a muerte (no literalmente, esperemos), y puede quedar como si quisiéramos quedar bien con los dos. No es así, de hecho sabemos que intentar complacer a todo el mundo es equivalente a no complacer a nadie. Pero al final la evidencia es la que decide, y hemos de respetarla. Desde que empezamos con esta página hemos recibido acusaciones de ser “funcionales al feminismo”, acusaciones de machismo, burlas por el nombre, y recientemente se desató un escándalo en nuestro facebook por defender la ética de respetar a los transexuales y cuestionar la dañina actitud del conservadurismo sobre este tema. Todo eso nos tiene sin cuidado, no estamos haciendo esto para recibir una palmada en la espalda o para satisfacer necesidades gregarias.

Finalmente es hora de responder ¿Es este el final de la brecha salarial? Probablemente no lo sea.

Seguramente en los años siguientes tendremos muchos más titulares sensacionalistas que instigan la indignación y la división del público. Probablemente este trabajo pase desapercibido ya que (independientemente de sus aciertos o errores) no apela a instintos fáciles. Hemos de aclarar que nuestro modelo abstracto sobre los roles de género está lejos de ser perfecto, y lo consideramos provisorio. Mejorarlo o rediseñarlo será trabajo multidisciplinario de la Sociología, Economía, Psicología, Antropología y muchos campos más. Sin embargo nuestro objetivo primordial ha sido el de sembrar la semilla de un diálogo más razonado y ético. Creemos que lo hemos logrado, aunque sea en pocas personas y eso nos basta.

Recapitulando para cerrar sobre la primera tesis, creemos que los gritos desesperados por ciertos sectores en lo que respecta a la solución inmediata de la brecha no tienen sustento en la evidencia actual debido a la heterogeneidad de los estudios. La brecha residual tiene una gran variabilidad que es explicada muchas veces por la metodología elegida y los datos recolectados. Los estudios que hemos visto hasta ahora que encuentran una brecha considerable se caracterizan por tener metodologías limitadas que comparan perfiles laborales muy disímiles. La discriminación por igual productividad está lejos de ser demostrada como algo sistemático, y además hay razones para descartarla al ver los informes de inspecciones laborales. Por eso enfocar recursos tanto de investigación como políticos a algo dudoso es un esfuerzo mal dirigido.

Con respecto a la segunda tesis, al encontrar ciertas evidencias que nos muestran la presión social ejercida hacia mujeres y hombres, podemos ver que la segunda tesis tiene cierto respaldo en la evidencia aunque al mismo tiempo se puede comprobar que del hecho de que haya presión en las mujeres a trabajar menos en el mercado laboral esto no significa necesariamente una mala calidad de vida dado la distribución de ingresos y gastos dentro del hogar. Con la perspectiva histórica provista y los datos sobre la situación de los hombres en cuanto a educación se pretende brindar algunas ideas sobre los futuros años al mismo tiempo que mostrar cómo se podrían solucionar algunos problemas relacionados directamente con la brecha de salarios y los roles de género.

Esperamos que la información acumulada en el artículo logre iluminar un debate ciertamente contaminado por sesgos e ideologías, mientras que al mismo tiempo sirva de herramienta para formar alternativas hacia el futuro de una sociedad más justa. A partir de ahora está en nuestras manos el hacer el bien con lo que sabemos.

El árbol esclavizador de hormigas

https://resolviendolaincognita.blogspot.com.es/2017/11/el-arbol-esclavizador-de-hormigas.html

Circula la leyenda de que, en la salida de los colegios, un hombre reparte caramelos gratuitos con droga a los niños. Este hombre no está preocupado por proporcionar nuevas experiencias a los escolares ni promover la accesibilidad de estas sustancias entre aquellos con menos recursos, sino “enganchar” a nuevos clientes que dependerán de él para obtener kilos de sustancias prohibidas para uso personal.

De igual manera, la naturaleza ofrece este mecanismo. En América central, el cornezuelo (Vachellia cornigera) mantiene una relación simbiótica similar con las hormigas del género Pseudomyrmex. La relación comienza cuando una hormiga reina es atraída por el olor del árbol y comienza el nido en sus grandes púas huecas. Cuando la colonia alcanza los 400 miembros, comienzan a actuar como jardineros, atacando a insectos más grandes, mamíferos o a enredaderas epífitas. Incluso patrullan el suelo cercano para eliminar las semillas de cualquier competidor.


A cambio de todo esto, tienen acceso al néctar que producen los cuerpos beltianos, ricos en lípidos, glúcidos y proteínas. En otras especies del mismo género, es la Bagheera kiplingi, una araña saltadora herbívora, la que se alimenta de ellos. La relación entre la hormiga P. ferruginea y el V. cornigera es especial: una vez que lo han probado, es lo único que pueden tomar.

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Las hormigas disfrutan de la sacarosa, que digieren con la enzima invertasa. P. ferruginea carece de esta enzima, por lo que no podría digerir la sacarosa. Por suerte, el néctar del V. cornigera contiene invertasa. Sin embargo, las larvas sí tenían la enzima. ¿Cómo la habían perdido?

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El néctar del cornezuelo contiene quitinasas que desactivan a la invertasa. Las hormigas no lo toman por primera vez hasta que son adultas. Desde ese momento, las hormigas tienen una fuente de alimento accesible, pero dependerán de él.
A su vez, el cornezuelo produce inhibidores de proteasas, reduciendo casi al completo la capacidad de digerir proteínas de los escarabajos Zabrotes subfasciatus y Prostephanus truncatus. La P. ferruginea, en cambio, no se ve afectada, ya que los inhibidores de proteasas del cornezuelo no afectan a su enzima quimotripsina-1, un tipo especial de proteasa. El resultado es que la hormiga obtiene beneficio donde los escarabajos cosechan fracasos.

Fuente: National Geographic

La privatización del agua en España

http://www.nuevatribuna.es/articulo/medio-ambiente/privatizacion-agua-espana/20171124124132145680.html?utm_referrer=https%3A%2F%2Fzen.yandex.com

A pesar de que el agua es un recurso básico, un derecho humano, la mitad de los abastecimientos ya están gestionados en España por empresas privadas, que en su mayoría están controladas por solo dos, Agbar y FCC. Y el motivo ha sido siempre el mismo: a pesar de la evidencia de que la gestión pública es más eficaz y barata, la privatización se ha usado como una forma coyuntural de obtener fondos, aunque sea a costa de un patrimonio tan importante. Si la oposición social no frena algunas de las privatizaciones previstas en Madrid, Cataluña y otros lugares, la gestión privada del agua se convertirá en hegemónica en España.

En la mayoría de los países europeos la legislación sobre los servicios de abastecimiento de agua potable, alcantarillado y depuración de las aguas residuales adjudica su titularidad a la Administración Pública, normalmente a las Entidades Locales, al entender que es la mejor manera de garantizar el acceso ciudadano a un bien esencial.

No obstante, en algunos casos las instalaciones de abastecimiento y saneamiento son supramunicipales (embalses, estaciones de tratamiento o depuradoras), o bien, por simples motivos de tamaño o escala se propicia la prestación del servicio a través de entidades supramunicipales, que no dejan de ser administraciones públicas locales.

Esto es posible debido a que la normativa española no obliga a que sea la propia Entidad Local la que preste el servicio de manera directa, por lo que la gestión del ciclo urbano del agua se puede llevar a cabo de manera mancomunada, consorciada o delegándola a una empresa privada o mixta.

Así, en España, durante los últimos años hemos venido constatando esta diversidad de modelos de gestión del ciclo urbano del agua. A la gran cantidad de municipios que ejercen con autonomía sus competencias en esta materia, se han unido un número creciente de consistorios que han ido delegando esas responsabilidades en empresas privadas. Este proceso de privatización se ha producido en una situación de carencia de información y de ausencia total de participación social.

En la actualidad, contamos con numerosas empresas públicas, como Acosol, Canal de Isabel II, Consorcio de Aguas de Gipuzkoa, Emacsa, Emasa, Emasesa, Arcgisa, Giahsa, Emalcsa y muchas otras que son una garantía de disfrute del derecho humano al agua frente a otros tipos de gestión basados en la obtención de beneficios a corto plazo.

Recientemente, el Departamento de Economía Aplicada de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Granada ha comparado la eficiencia de la gestión entre 28 sociedades públicas y 24 ámbitos (municipales o supramunicipales) con gestión privada, todas ellas ubicadas en Andalucía, concluyendo que las empresas públicas son más eficientes que las privadas. Y añaden que uno de los motivos es la laxitud en el control de la actividad del operador privado por parte de la Administración.

Privatizar para tapar agujeros

A la vista del resultado, cabría preguntarse a qué otros intereses, que no es la eficacia en la gestión, obedece el proceso privatizador del servicio de agua vivido en España en los últimos años. Se puede decir sin temor a equivocarse que detrás de cada proceso de privatización hay una necesidad de financiación por parte de la entidad privatizadora.

La fórmula de privatización más utilizada es la concesión de los servicios. El agua sigue siendo pública, el servicio competencia y responsabilidad de las Entidades Locales, pero la gestión se adjudica a un agente privado. En todos los casos de privatización del ciclo urbano del agua la empresa privada paga a la Administración una cantidad de dinero a cambio de la concesión. Es lo que se denomina canon concesional.

Estos cánones concesionales millonarios, lejos de mejorar las infraestructuras hidráulicas, se dedican a aliviar las difíciles finanzas municipales y son repercutidos en tarifa a los ciudadanos, en la mayoría de los casos sin que aparezca claramente reflejado en la factura.

Las empresas privadas, para abonar el canon concesional, recurren al crédito, que obtienen con el respaldo de las tarifas de los más de 20 años que suele durar la concesión y la garantía de un porcentaje de cobro que supera el 95%. Es decir, dos décadas de ingresos permanentes y asegurados ya que se trata de un mercado cautivo de pagos protegidos por la amenaza del corte de suministro. El agua en España es un refugio financiero y somos los ciudadanos quienes pagamos estos créditos con su correspondiente interés y beneficio empresarial.

Así hemos llegado a una situación en la que la gestión privada (a través de empresas mixtas o privadas) supone ya el 50% y en la que a su vez, esa gestión privada, está controlada en un 90% por dos empresas, Aguas de Barcelona (Agbar, perteneciente al grupo Suez) y Fomento de Construcciones y Contratas (FCC), con lo que en la práctica podemos decir que estamos gestionando un derecho humano en auténtico régimen de oligopolio donde no hay competencia.

Este modelo de gestión es costoso para el ciudadano que ve incrementada su tarifa; medioambientalmente insostenible, ya que a mayor consumo de agua, mayor es el beneficio (como ponen en evidencia las quejas de Agbar por el descenso en el consumo durante la sequía que sufrió Cataluña en 2007); oscuro (no existen órganos reguladores, ni indicadores de calidad de gestión, ni estadísticas fiables); y supone una auténtica pérdida del control de las administraciones que a veces se ven abocadas a renovar los servicios sin licitación pública.

Situaciones parecidas a estas han hecho que en muchas ciudades europeas como Grenoble o París hayan recuperado la concesión y que los ciudadanos italianos acaben de votar en referéndum contra la privatización de los servicios de agua.

Fuertes intereses privatizadores en España

Sin embargo, en España la presión de las empresas privadas se ve favorecida por la falta de recursos municipales y la debilidad de la regulación. Así hemos visto privatizar agua de buena parte de nuestro territorio. La más reciente ha sido Aguas de Huelva (150.000 hab.), a finales de 2010, que ha incorporado a un grupo de empresas privadas al 49% del accionariado. La operación supuso un montante total de 57,3 millones de euros. A cambio, Aquagest, el grupo que se ha sumado a la entidad –Unicaja (30%), Caja Granada (15%) y Agbar (55%)–, se compromete a invertir en la ciudad siete millones de euros en los 25 años del contrato (un millón de euros el primer ejercicio). Además, cuatro millones irán destinados a sensibilización y concienciación ciudadana, lo que supondrá un vínculo contractual muy estrecho con los medios de comunicación locales, beneficiarios colaterales del proceso. La nueva empresa resultante tiene la posibilidad de subir las tasas anualmente un 1% por encima del IPC, pero solo previa aprobación del pleno municipal y tras justificar los costes.

A simple vista, los beneficios directos de esta operación no son muy elevados (en el pliego se señala que el proceso de privatización solo repercutirá en la tarifa en 1% por encima del IPC). Pero existen numerosas repercusiones colaterales, ya que una vez conseguida la concesión, la nueva empresa se compra a sí misma la tecnología, los suministros y las obras necesarias. No está sometida a las mismas exigencias de publicidad y concurrencia que las entidades públicas, por lo que no está obligada a contratar mediante concurso público. Por último, ellos cobran de forma regular y pueden pagar a proveedores con más plazo. Ya solo con el manejo de tesorería, tienen beneficios. El resultado es que en la ciudad de Huelva las tarifas aumentaron en un solo año un 14,4%. La historia de Huelva ejemplifica un proceso similar al que han vivido recientemente ciudades como León, Avilés o Guadalajara.

En la ciudad de León (145.000 hab.) la privatización se realizó a finales de 2009, Aquagest también se hizo con el 49% de la empresa municipal de aguas por un importe de 25 millones de euros, en concepto de “uso de las instalaciones, bienes y elementos existentes adscritos al servicio”. A cambio, Aquagest se aseguró la gerencia ejecutiva de la empresa, el control efectivo de la estrategia empresarial y de las decisiones económicas fundamentales. Y todo ello en un contexto opaco, garantizado por el derecho a la privacidad de la información empresarial que dificulta, cuando no bloquea, cualquier proceso de participación ciudadana efectiva. Se privatizó el servicio de aguas de una ciudad que, según un estudio de la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) de marzo de 2006, era una de las mejores gestiones, siendo la capital de provincia más barata en el suministro. La entrada de Aquagest supuso una subida inmediata del 2,8% en la tarifa del agua para 2010.

Oposición social

Los procesos de privatización también han supuesto fuertes movimientos ciudadanos de defensa del agua como bien común. Los vecinos de Avilés (Asturias) consiguieron crear una de las Plataformas contra la privatización del agua más activas. De hecho, en un municipio de no más de 85.000 habitantes, consiguieron recabar casi 20.000 firmas para exigir que la gestión del agua se decida por referéndum. Movilizaciones que no impidieron que el 1 de enero de 2010 comenzara a funcionar una nueva sociedad participada en un 74% por Aquagest y en un 26% por el Ayuntamiento gracias a los 37 millones de euros del canon (de los que sólo 18 millones se destinarán a mejorar y completar la red).

El objetivo de ampliar espacios al mercado sobre la base de privatizar los servicios públicos (sanidad, educación, agua y saneamiento) que en las últimas décadas ha presidido las políticas de liberalización y desregulación, acaba encontrando en esta coyuntura de crisis una ventana de oportunidad. En el último año se han anunciado nuevos procesos de privatización: Lugo (85.000 hab.), Jerez de la Frontera (206.000 hab.), el Puerto de Santa María (85.000 hab.) y las muy relevantes del Canal de Isabel II (6.000.000 hab., casi toda la Comunidad de Madrid) o Aigües Ter-Llobregat (5.000.000 hab.) que de concretarse supondrán la hegemonía absoluta del agua privada en España.

Los fracasos vividos al inicio de la década en Latinoamérica (gracias a las protestas ciudadanas) y el nuevo proceso de privatización que se vive en España ha reorientado la estrategia de las multinacionales del agua hacia los denominados mercados maduros; mercados donde se minimizan los riesgos dado que los recibos del agua tienen una alta garantía de pago. En este sentido, Agbar, ha reorientado su estrategia de futuro ante el nuevo contexto económico y en los próximos años focalizará su actividad en acometer grandes proyectos de concesiones de la mano de fondos de inversión y en impulsar las actividades de tecnologías y soluciones con alto valor añadido para las empresas de agua. En los últimos meses, se ha mostrado interesada en hacerse con la gestión de Aigües Ter-Llobregat (ATL), Aguas de Jerez y el Canal de Isabel II de Madrid si estas entidades se privatizan, lo que responde también a esta estrategia de futuro.

Al margen de su valor crematístico, el agua en España, como en la mayoría de las culturas mediterráneas, sigue manteniendo un fuerte valor simbólico, un significado de “fuente de vida”. Este valor simbólico hace que la ciudadanía tome rápidamente conciencia social sobre el agua como bien común. Por tanto, es importante destacar también el papel que la sociedad civil juega frente a la mercantilización.

En este sentido son notorias las actuaciones que se están llevando a cabo en Madrid y Catalunya, a través de la Plataforma contra la Privatización del Canal de Isabel II y la Plataforma Aigua és Vida. Incluso es de destacar, que recientemente dieciséis colectivos se han sumado al frente contra la decisión del gobierno local de privatizar la gestión del ciclo del agua de Ajemsa (Aguas de Jerez). De su capacidad de acción dependerá, en buena medida, que en España el agua sea un bien común o un valor comercial.

Para reforzar el papel del agua como bien común, desde AEOPAS creemos que si la legislación simplemente prohibiera –como en la mayoría de los países europeos– que los cánones concesionales se utilicen para fines distintos de la mejora de las infraestructuras hidráulicas, los procesos de privatización serían en España algo muy residual. No hacer esto es fomentar una burbuja hídrica basada en la utilización de la tarifa del agua como mecanismo de recaudación no transparente para financiar a los municipios y cuyo resultado no muy lejano será la ausencia de inversión en la gestión del ciclo urbano, lo que conducirá a su insostenibilidad y, quizás, a su posterior rescate público pagado por todos.

Artículo escrito por Luis Babiano, Asociación Española de Operadores Públicos de Abastecimiento y Saneamiento (AEOPAS), originalmente publicado en la web de Ecologistas en Acción, protegido por licencia CC BY 2.5 ES. Revista El Ecologista nº 72.

La mitad de los asalariados ingresan menos de 983 euros… o a lo mejor son 1.390

http://www.malaprensa.com/2017/11/la-mitad-de-los-asalariados-ingresan.html

Da un poco de pereza escribir cosas parecidas año tras año… Pero así seguimos. Leo en InfoLibre este titular:

La mitad de los asalariados en España
ingresan menos de 983 euros al mes

Y el texto de la noticia arranca así:

Casi la mitad de los asalariados ingresa al año menos de 13.759 euros, lo que equivale a 983 euros al mes en 14 pagas. Son las cifras que revela la estadística de la Agencia Tributaria sobre Mercado de Trabajo y Pensionesde 2016. En concreto, un total de 8,41 millones de personas, el 47,05% de los asalariados, no se llevan a casa más de 1,5 veces el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que el año pasado estaba fijado en 9.172,8 euros anuales en 14 pagas.

Los datos se basan en una estadística, recién actualizada con los datos para 2016, de Hacienda, que se llama “Mercado de Trabajo y Pensiones en las fuentes tributarias”. Pero esa estadística es de ingresos anuales, no mensuales. Como he comentado aquí varias veces (20062011), Hacienda no sabe los ingresos mensuales de nadie, solo los anuales. No sabe cuántos meses hemos trabajado cada año (eso lo sabe la Seguridad Social, pero Hacienda no).

Por eso, traducir los ingresos anuales a ingresos mensuales es una chapuza. Porque entre las 17,9 millones de personas que han recibido en algún momentod de 2016 ingresos del trabajo, hay muchísimas que no han trabajado todo el año. El problema es que Hacienda no sabe cuántas son, ni cuanto tiempo trabajaron cada una. Por lo tanto,  no es posible convertir los salarios anuales en mensuales.

Además, de esas 17,9 millones de personas, 1,2 millones recibieron ingresos como asalariados y como pensionsistas; 3,1 recibieron ingresos como asalariados y como desempleados y 176.000 como asalariados, desempleados y pensionsitas. Pero  para la estadística de ingresos salariales solo cuentan los primeros.

Así, por ejemplo, en el caso de los 1,2 millones de personas que ha recibido ingresos como asalariados y como pensionistas, sus ingresos medios anuales son de 27.936 euros. Pero la parte salarial es sólo de 15.082 euros. Muchos, tal vez la mayoría, habrán ingresado, sólo por la parte de salarios, menos de 13.759 euros, y aparecerán contados entre los españoles que ganan por salarios menos de 1,5 veces el salario mínimo. Y al dividirlo entre 14 mensualidades aparecen en la estadística que cita InfoLibre de personas que ganaron menos de 983 euros al mes, cuando en realidad en la mayoría de los casos esos ingresos por salarios se habrán recibido durante solo algunos meses, no durante todo el año.

Algo parecido pasaría con las 3,1 millones de personas que recibieron ingresos por salarios y también por desempleo. Sus ingresos por salarios son, por definición, generados en un periodo más corto que el conjunto del año, pero para la cuenta de InfoLibre se dividen entre 14 meses.

En definitiva, una vez más: con los datos de Hacienda no sabemos los ingresos mensuales de nadie. Esos los tenemos por la estadística de Estructura Salarial que hace el INE, pero que se publica con bastante retraso, y que transforma en su equivalente anual los ingresos de aquellas personas que no hayan trabajado todo el año (pero no convierte a equivalente en salario a tiempo completo el de los que trabajan a tiempo parcial). Para 2015, último año publicado, el salario anual (o anualizado) mediano, es decir, el que está por encima del de la mitad de los trabajadores, y por debajo del de la otra mitad, era de 19.466 euros anuales, lo que en 14 pagas equivaldría a 1.390 euros.

Así que, con el mejor dato que tenemos disponible, el titular de InfoLibre debería ser:

La mitad de los asalariados en España
ingresan menos de 1.390 euros al mes

Es decir, 400 euros más de lo que decía el titular original. Una corrección del 40%. Poca cosa.

Lo triste es saber que me puedo guardar este texto para el año que viene, porque alguien volverá a escribir algo muy parecido. ¡Qué cansancio!

Así se mide la distancia que recorre un futbolista durante un partido

https://www.xataka.com/otros/asi-se-mide-la-distancia-que-recorre-un-futbolista-durante-un-partido

Así se mide la distancia que recorre un futbolista durante un partido

¿Cómo evalúas el rendimiento de un futbolista en un partido? Hay muchas variables: los pases que da, los goles que marca, los disparos entre los tres palos, las recuperaciones… No faltan maneras para evaluar el trabajo de estos deportistas en el campo.

De entre todos esos datos que se recogen a lo largo del partido hay uno que se ha convertido en una de las principales referencias para criticar, o aplaudir, el desempeño de un jugador: la distancia recorrida. Se ha cuestionado y se ha alabado el trabajo de jugadores en todas las posiciones por la cantidad de kilómetros que han recorrido en 90 minutos. Como no somos un blog de fútbol, hoy no vamos a hablar de lo mucho o poco que corre tu jugador favorito. Vamos a hablar de la tecnología que hay detrás.

Las cámaras persiguen a los futbolistas (y a sus números)

No recuerdo muy bien cuándo fue la primera vez que vi en las estadísticas de un partido la distancia que había recorrido cada jugador. Sin embargo, recuerdo la sensación al ver el dato: ¿cómo lo harán? ¿tienen a un becario en la banda haciendo cálculos? Parecía demasiado complicado.

Por aquel entonces tampoco había pulseras cuantificadoras por lo que antes de investigar descarté esta posibilidad. Todo sea dicho, no sé cómo las marcas que hacen estos gadgets no han aprovechado el filón de los deportes para darse a conocer. Supongo que la normativa también pondrá una serie de límites.

Quitando estas dos hipótesis del camino pensé en la posibilidad de que las cámaras podrían guardar relación con este proceso de medición. Decidí investigar y ver cómo la UEFA, que fue una de las primeras en incorporar estos datos, había logrado medir la distancia recorrida por los futbolistas. La respuesta estaba en una empresa estadounidenses llamada Stats, propiedad de Vista Equality Partners.

Messi V As Roma 2015

Echo un vistazo a su página web y veo que Stats realmente hace honor a su nombre: su negocio se basa en el desarrollo de servicios de estadística para diferentes deportes. Datos de todo tipo en un panel de control que permitía ver toda la información de un partido en tiempo real. Nada espectacular, y no porque el servicio sea malo, sino porque hay más de este perfil.

Lo interesante de esta compañía estaba en lo que ellos han bautizado como seguimiento de los jugadores (player tracking). Una tecnología que va más allá de medir la distancia recorrida y ofrece otras muchas variables de cada jugador: velocidad media, máxima, aceleración, velocidad con el balón, mapas de calor, distancia total, veces que han tenido el balón…

A través de un sistema de cámaras la información que se puede obtener de cada futbolista en el campo es enorme.

Las estadísticas se separan entre equipo, jugadores individuales y el balón. Un montón de información que para los amantes de los datos resulta casi pornográfico a la hora de analizar un partido de fútbol. Vale, vale, ya sé que os ha quedado claro que Stats mide muchos datos. Ahora bien, ¿cómo lo hace? Vamos con la tecnología que hay detrás.

La información recogida por Stats se hace a través de un sistema denominado SportsVU. Un sistema de cámaras de alta definición que se divide a su vez en dos plataformas para hacer el registro de los movimientos en el campo. Una combinación de hardware y software muy especial. Veamos.

sport-vu.jpg

Por un lado tenemos SportVU SV donde tres cámaras se encargan de seguir a los diferentes objetos del campo y extraer información sobre su posición en los tres ejes (X,Y,Z) para crear una corriente de datos que se envía en tiempo real a unos ordenadores que van registrando los datos.

Después tenemos SportVU MV. Un sistema de seis cámaras elevadas que se encarga de apoyar los resultados que ofrece SV a pie de campo. No es una tecnología perfecta pero su margen de error es solo del 3% por lo que la podemos considerar lo suficientemente fiable para sacar conclusiones de lo ocurrido en el campo.

Aunque Stats es la empresa que se encarga de trabajar con la UEFA, en la última edición del mundial de fútbol fue una empresa italiana quien se encargó de todo lo relacionado con la estadística en los partidos y la colaboración con el resto de empresas encargas de la realización de los partidos de esta competición.

Deltatre ha sido la encargada de analizar cada partido y ofrecer la información en tiempo real. Podéis ver unos pantallazos a continuación para ver cómo esta compañía ha ido mostrando todos los datos en tiempo real para ir viendo cómo transcurre un partido. Volviendo al tema principal del artículo: ¿cómo lo han hecho?

El sistema de seguimiento de jugadores es parecido al que utiliza Stats: un ejército de cámaras se encarga de seguir el movimiento de cada jugador para calcular la distancia recorrida y generar los mapas de calor para ver por dónde se mueve cada jugador. De momento, parece que este será el estándar para los próximos años.

Hambre de datos, falta de apetito por el análisis

Analizando

Lo que ha quedado claro a estas alturas del artículo es que tenemos tecnología más que de sobra para analizar no solo cuánta distancia corre un jugador sino otras muchas variables que enriquecen notablemente las estadísticas de cada enfrentamiento. Sin embargo, soy un poco escéptico al respecto.

Podemos medirlo, no hay dudas, pero ¿podemos aplicarlo de alguna forma? Está claro que al usuario de a pie — el que comenta al día siguiente el partido con sus amigos tomando unas cañas, alguien como tú o como yo — ciertos datos les resulta completamente irrelevantes.

No solo por el hecho de lo transcendental o no que pueda ser hablar de un partido de fútbol sino la nula capacidad que tenemos para sacar algo en claro analizando esos datos. ¿Que un futbolista corre a una velocidad punta de x km/h? Genial, siempre podemos elaborar una infografía con los jugadores más veloces pero la sensación que da es que estamos capturando muchos datos que no sabemos procesar.

Si nos vamos al terreno profesional la utilización de esta información es mucho más útil: ver por dónde han corrido más mis jugadores, analizar cómo se mueve el rival en cada partido… La información que se extrae es analizada de forma exhaustiva para sacar conclusiones y aplicar mejoras de cara a los próximos partidos.

En el baloncesto ya se ha asentado un precedente con los Portland Trail Blazers: un equipo que ya ha utilizado la información de los partidos anteriores y la que reciben en tiempo real para afinar un poco más la estrategia de juego. Que haya dado resultados o no es cuestionable, a pesar de la magnífica temporada de los de Portland.

El futuro: Data Augmented Video

Ahora que hemos logrado saber, de forma precisa, cuánto corren los futbolistas la siguiente pregunta es fácil: ¿qué es lo que nos depara en el futuro? ¿saber las calorías que han quemado y compararnos con ellos en nuestra red social deportiva de preferencia? No, el futuro va en lo que se ha bautizado como Data Augmented Video o DAV para los amigos.

dav.jpg

DAV es una tecnología en la que Sony está apostando con fuerza para ofrecer sistemas de infografía en tiempo real durante los eventos deportivos. No es algo nuevo precisamente: si alguna vez hemos visto un partido de la NFL seguro que nos hemos fijado cómo marcan digitalmente la yarda en la que se encuentra el equipo que ataca.

Lo mismo ocurre en natación donde la sincronización en tiempo real es tal que hasta se puede ver con precisión qué nadador va en primer lugar. Sony quiere potenciar esta tecnología y traer más información superpuesta al mundo del fútbol.

En cierto modo, hay una virtualización del deporte que recuerda inevitablemente a los videojuegos: ver las líneas de jugadores en el campo, datos superpuestos en vez de las clásicas infografías en la parte inferior de la pantalla… Los nipones también abren la puerta a los anunciantes aunque quizá no es el intrusismo visual que más queramos ver los telespectadores.